AYM'den işyerindeki eylem nedeniyle iş akdi feshine ilişkin kritik karar

Anayasa Mahkemesi İşyerinde dağıttıkları bildiride geçen ifadeler ve işyerinde gerçekleştirdikleri eylem esnasında meydana gelen olaylar nedeniyle iş akitleri feshedilenlerin işe iade edilmesine ilişkin kritik bir karara imza attı. AYM yapılan eylemeleri ifade özgürlüğü olarak nitelendirerek başvuruculara tazminat ödenmesi gerektiğine de hükmetti. İşte o Karar:

  • 111

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASA MAHKEMESİ

İKİNCİ BÖLÜM

KARAR

SONAY TEZCAN VE KARDELEN YOĞUNGAN BAŞVURUSU

(Başvuru Numarası: 2018/24097)

Karar Tarihi: 2/5/2023

R.G. Tarih ve Sayı: 29/9/2023-32324

İKİNCİ BÖLÜM

KARAR

 

Başkan: Kadir ÖZKAYA

Üyeler: M. Emin KUZ

Yıldız SEFERİNOĞLU

Basri BAĞCI

Kenan YAŞAR

Raportör: Ceren Sedef EREN

Başvurucular:1. Sonay TEZCAN

2. Kardelen YOĞUNGAN

Vekili: Av. İmdat ATAŞ

BAŞVURUNUN KONUSU

Başvuru, işyerinde dağıttıkları bildiride geçen ifadeler ve işyerinde gerçekleştirdikleri eylem esnasında meydana gelen olaylar nedeniyle iş akitleri feshedilen başvurucuların işe iade davalarının reddedilmesi nedeniyle ifade özgürlüklerinin ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

BAŞVURU SÜRECİ

Başvurular 3/8/2018 ve 26/9/2018 tarihlerinde yapılmıştır.

Başvurular, başvuru formları ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Konu yönünden hukuki irtibat bulunması nedeniyle 2018/28598 sayılı bireysel başvuru dosyasının 2018/24097 sayılı dosyayla birleştirilmesine karar verilmiştir.

Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü bildirmiştir.

Başvurucu Sonay Tezcan, Bakanlığın görüşüne karşı süresinde beyanda bulunmuştur. Başvurucu Kardelen Yoğungan, Bakanlık görüşüne karşı beyanda bulunmamıştır.

III. OLAY VE OLGULAR

Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:

Başvurucu Sonay Tezcan (birinci başvurucu) 1990 yılı, başvurucu Kardelen Yoğungan (ikinci başvurucu) ise 1989 yılı doğumludur. Birinci başvurucu 2/9/2014 ve 25/3/2016 tarihleri arasında, ikinci başvurucu ise 17/8/2015 ve 25/3/2016 tarihleri arasında kesintisiz olarak K.K.S. Ltd. Şirketine (K.K.S./Şirket) ait kauçuk fabrikasında üretim elemanı olarak çalışmıştır.

Başvurucular; amir pozisyonundakiler de dâhil olmak üzere bazı erkek işçilerin iktidarlarını kullanarak kadın işçileri tacize yönelik eylem ve davranışlarını 21/3/2016 tarihinde kadın işçilerin dolaplarına bıraktıkları bir bildiri ile teşhir ve ifşa ettiklerini, bildiride ayrıca işyerindeki ağır sömürü ve çalışma koşullarından, kötü ve sağlıksız yemekler gibi işçi sağlığı ve güvenliğine aykırılıklardan bahsettiklerini belirtmiştir. Alt kısmında "K.K.S. Komitesi" ibaresi bulunan söz konusu bildiri şu şekildedir:

"Arkadaşlar,

Durmaksızın çalışıyoruz ama elde avuçta bir şey yok! Geçim sıkıntısı bizlerin belini büküyor, ürettiklerimize el koyanlar ise zevk-i sefa içinde yaşıyorlar. Patronlar zenginleşirken biz yoksullaşıyoruz. K.K.S 35. yılını gururla ve geleceğe dair umutla kutlarken bizler çektiğimiz kredilerin faizleriyle boğuşuyoruz. 35 yıldır nasıl büyüdü K.K.S ? Yıllarını bu fabrikaya veren işçilere düşük ücret vererek, izinli olduğumuz günlerden ve saatlerden 2 katı ücret tutarında kesintiler yaparak, bozuk mal çıkmışsa hafta sonu hiçbir ücret ödemeden çalıştırarak, mide hastası olmamıza sebep olan ucuz yemeklerle büyüdü K.K.S ! Yaşadığımız daha birçok sorunun kaynağı bu fabrikadaki sömürü sistemidir. Bunu anlamak için; performans dayattıklarında işleri yetiştireceğiz diye birbirimize nasıl düştüğümüze bakın, hasta hasta çalışan arkadaşlarımıza bakın, yeterli havalandırma olmadığından kaynaklı toz içinde kalışımıza bakın, solunum yolu hastalığına yakalananlara bakın, müdürün formenin işçileri nasıl idare ettiğine bakın, kadın ve erkek işçilerin eşit ücret alamamasına bakın, formen ve müdürün kadın işçilere yaptığı tacizlere bakın! Bir çift söz de kendi sınıfını unutmuş yalakalık yapacam, yaranacam diye arkadaşlarını satan ajanlara, tarihin hiçbir yerinde ve döneminde yaranmaya çalışanlar ve yalakalık yapanlar hiçbir şey kazanmamışlardır. Bir süre kullanılırlar ve işleri bitince çöpe atılırlar. Üç kuruş fazla zamla, daha az çalışmayla namusunu, şerefini satma! Sınıfını bil! Sınıfına gel! Ya da gölge etme! Yasal güvence altına alınmış olan 100 ve üzerinde kadın çalışanın olduğu iş yerlerinde kreş olması zorunluyken bizlere çocuklarımızın K.K.S.'nin pis ortamında nasıl duracağını söylüyorlar. Yani bir gerçekliği kendi ağızlarıyla ifade ederek insanlık dışı bir ortamda çalıştığımızı itiraf ediyorlar. Bizlerle 'bu tozlu ortama çocuk mu gelirmiş?' diyerek alay ediyorlar. Biz çocuklarımızı güvenle bırakabileceğimiz sağlıklı, hijyenik, nitelikli bir kreş istiyoruz. Çünkü biz gözümüz arkada kalmadan çalışmak istiyoruz. Bize 'şükredin' diyorlar. Bize ' hasta da olsanız, ölseniz de çalışacaksınız' diyorlar! 'Burası ticarethane, iyi niyet beklemeyin' diyorlar! Çok haklılar! Bizi sömüren, emeğimize, alın terimize el koyan patronlardan iyi niyet beklenmeyeceğini biliyoruz. O yüzden de patronun yeni fabrikaya geçince sorunlar düzelecek yalanlarına da inanmıyoruz. Biz sadaka değil hakkımız olanı istiyoruz! Diyorlar ki 'Yeni fabrikada tüm sorunlar bitecek!' Fitness salonu mu çözecek bizim duyduğumuz hakaretleri? Olması gereken havalandırmaları, soyunma odalarını ve temiz tuvaletleri bize lütufmuş gibi sunuyorlar. Yeni fabrikada daha iyi ücretlerde mi çalışacakmışız? Yeni fabrikada her an işten atılma ya da sürgün korkusu yaşamayacak mıymışız? Eğer biz işçiler üretmezsek K.K.S. ne Türkiye'de ne de Avrupa'da bir yıldız olabilir! Yeter ki gücümüzün farkında olarak, burayı yaratanın biz olduğunu bilerek ve taleplerimiz için birleşerek hareket edelim. Ancak mücadele ederek kazanabiliriz!"

Başvurucular 24/3/2016 tarihinde Petrol-İş Sendikasına üye olmuştur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünün 24/5/2016 tarihli yazısının ekinde yer alan yetki dökümüne göre fabrikada toplam 212 işçi çalışmaktadır. 25/9/2015 tarihinde fabrikada sendika üyesi işçi bulunmadığı, 25/3/2016 tarihinde ise fabrikada başvurucularla birlikte sendika üyesi toplam dört işçi olduğu anlaşılmıştır. Anılan yazıya göre 24/5/2016 tarihi itibarıyla fabrikada sendika üyesi iki işçi kalmıştır.

25/3/2016 tarihinde saat 10.00 ila 10.15 saatlerinde iş sağlığı ve güvenliği kapsamında fabrikada işçilere ergonomi egzersizleri yaptırılmaktayken ikinci başvurucu, egzersizleri yaptıran üretim mühendisinin yaka mikrofonunu almış ve işçilerin huzurunda yukarıdaki verilen bildirinin içeriğine benzer yönde bir konuşma yapmıştır. Bu arada birinci başvurucu da ikinci başvurucunun yanına gelmiş ve konuşması esnasında yanında durmuştur.

25/3/2016 tarihinde olayla ilgili olarak iş güvenliği uzmanı, üretim mühendisi, kompakt set ustası ve depo-sevkiyat elemanı olan ve aynı işyerinde çalışan tanıklar tarafından tutanak tutulmuştur. Söz konusu tutanağa göre ikinci başvurucu yaka mikrofonunu aldıktan sonra "Arkadaşlar merhaba, bizler burada yaşananlara sessiz kalmayalım, performans değerlendirmesi adı altında dayatılan yaptırımlara mecbur değiliz, zorla çalıştırılmaktayız. Biz kadın işçilere yapılan tacizlere sessiz kalmamalıyız. Aynı düşüncelere sahip olan bir sürü arkadaşımız var. Onlar da çıksın buraya, yalnız değiliz biliyoruz. Korkudan kimse sesini çıkartamıyor. Bugün arkadaşlarını satan yarın çocuklarını satar.” şeklinde sözler sarf etmiştir. Tutanağa göre bu sözler diğer işçilerde tepki oluşturmuş, endişe ve korku yaratarak işyerinin huzurunu bozmuştur. Başvuruculardan işlerinin başına geçmeleri istenmiş, bu tür şikâyetlerini yazılı olarak yönetime bildirmeleri gerektiği hatırlatılmıştır. Başvurucular ise tutanağa göre depo ve sevkiyat bölümüne geçmiş, tavırlarını orada da devam ettirmiştir. İkinci başvurucunun burada yan operasyonu formeni olarak çalışan erkek işçiye "6 yıldır buradaki kadın işçilere yapmış olduğun tacizleri teker teker çıkaracağım ve hepsini ispatlayacağım." dediği de tutanak altına alınmıştır. Tutanağın sonunda Üretim Müdürü'nün de başvurucuların yanına geldiği ve eylemlerine son vermeleri gerektiğini belirttiği, ikinci başvurucunun ise üretim müdürünün sırtına yumruk attığı ifade edilmiştir.

Başvurucular, Karşıyaka Nöbetçi İş Mahkemesine sundukları dava dilekçesinde olaydan kısa bir süre sonra insan kaynaklarından bir personelin kişisel eşyalarıyla birlikte gelerek kendilerini dışarı çıkardığını ve sözleşmelerinin feshedildiğini söylediğini belirtmiştir. Anılan dilekçede başvurucular, dışarı çıkarıldıktan sonra fabrika önünde beklerken olay yerine sendikal eylem yapıldığı gerekçesiyle polis çağrıldığını, gördükleri muamele nedeniyle de şikâyetçi olduklarını ifade etmiştir.

Başvuruculara noter aracılığıyla, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun"İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı" başlıklı 25. maddesinin birinci fıkrasının "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" alt başlığının (b), (d), (e) ve (h) bentleri uyarınca sözleşmelerinin feshedildiğine dair 29/3/2016 tarihli fesih bildirimleri gönderilmiştir.

Birinci başvurucunun fesih bildiriminin ilgili kısmı şöyledir:

"Müvekkil şirketin ... adresli iş yerinde, 21.03.2016 günü kadın işçilerin soyunma dolaplarına gizlice, iş yeri, işveren ve bir kısım çalışanlar aleyhine haksız ve dayanaksız ağır suçlamalar içeren ve tüm çalışanları bu haksız ve mesnetsiz suçlamalara itibar ederek mücadeleye çağıran bildiriler atılmıştır. Bu bildiride, tamamen afaki olarak arkadaşlarını satanlardan, tacizlerden vs. bahsedilerek '...namusunu, sarefini satma! Sınıfını bil! Safına gel! Ya da gölge etme! şeklinde tahrik ve tehditlerde de bulunulmuştur. Bildirinin altında da yasal hiçbir yönü olmayan 'K.K.S. Fabrika Komitesi' ibaresi yer almıştır.

Bu bildirinin dağıtılmasını takip eden 25.03.2016 Cuma günü de işçiler günlük ergonomi egsersizlerini yaparken, Kardelen Yoğungan (ikinci başvurucu) mikrofonu eline alarak ve yüksek sesle bağırarak yukarıda bahsi geçen bildiride yazılı hususların önemli bir bölümünü şifahen ve yüksek sesle işçilere karşı tekrar etmiş, işçiler sessiz kalmakla ve korkaklıkla itham edilmişler ve 'bugün arkadaşlarını satan yarın çocuklarını satar' gibi sözlerle işverene ve işyerine karşı tahrik edilerek, toplu eyleme teşvik etmiş ve siz de bu sırada çalıştığınız bölüm olan depo ve sevkiyat bölümünden işinizi bırakıp gelerek eyleme dahil olmuş bulunmaktasınız. Çalışanların Kardelen Yoğungan'ın [ikinci başvurucu] ithamlarına olan tepkileri üzerine yöneticiler durumu sakinleştirmeye çalışırken, siz depo sevkiyat alanına geçerek, yukarıda bahsi geçen söylemleri yüksek sesle bu bölümde çalışan kişilere tekrarlamış ve bu sırada bildirilerin soyunma dolaplarına tarafınızdan bırakıldığını da açıklamış bulunmaktasınız ki bu hususta ayrıca itiraflarınızı içeren başkaca deliller de mevcuttur.

Yukarıda belirtilen hususlar ve dağıttığınız bildirilerle, nereden yetkilendirildiği ve kim tarafından kurulduğu belli olmayan, keza yasal hiçbir dayanağı da olmayan fabrika komitesi gibi bir güç ifade edilerek girişilen ve doğrudan işvereni ve iş yerinde mevcut çalışma barışını hedef alan eylemlerinize karşı çıkan işçilerle aranızda yaşanan tartışmalar gerginliği arttırmış ve olaylar tarafınızdan depo ve sevkiyat bölümünde de devam ettirilmiş ve uyarılara rağmen eylemlerinize devam ederek işbaşı yapmamış bulunmaktasınız. Birlikte hareket ettiğiniz Kardelen Yoğungan'ın [ikinci başvurucu] olayları yatıştırmak isteyen üretim müdürü Z. Ö.'nün sırtına yumruk vurarak darp etmesi neticesinde iş yerinde huzur ve sükunu sağlayarak yeniden çalışma ortamını temin edebilmek için polis çağırılmak zorunda kalınmıştır.

Yukarıda genel olarak açıklanan ve her türlü delille kanıtlanacak olan eylemleriniz nedeniyle iş akdinizin 4857 sayılı Yasa'nın ... uyarınca bildirimsiz olarak feshedildiğini ... "

İkinci başvurucunun iş sözleşmesinin feshine dair bildirimde de birinci başvurucunun sözleşmesinin feshine ilişkin öne sürülen hususlara yer verilmiştir.

Birinci başvurucu 25/3/2016 tarihinde olayla ilgili olarak 5/4/2016 tarihinde Üretim Müdürü hakkında Karşıyaka Cumhuriyet Başsavcılığına şikâyette bulunmuştur. Birinci başvurucu şikâyet dilekçesinde; çalıştıkları fabrikada işveren ve temsilcileri tarafından gerçekleştirilen mobbing, hakaret, taciz ve sendikal faaliyetlerin engellenmesi gibi olaylar nedeniyle bir grup arkadaşıyla bir süredir sendikal örgütlenme faaliyeti yürütmeye çalıştıklarını fakat diğer işçilerin iftiraya uğrama ve tazminatsız işten atılma korkusuyla seslerini çıkaramadıklarını belirtmiştir. Özellikle bazı amirlerin kadın işçilerin masalarına gül bırakma, yanağından makas alma gibi taciz eylemlerinde bulunması ya da "Ben seni sürekli mesaiye bırakıyorum hangi ara hamile kalıyorsun?", "Zayıfla sana bikini alacağım" ve "Kocanla aran nasıl?" gibi cinsiyetçi ve hakaret içeren, aşağılayıcı ifadeler kullanması üzerine kadın işçilerin dolaplarına bildiri bıraktıklarını ifade etmiştir. Birinci başvurucu anılan dilekçede, dolaplara bildiri bırakmalarından sonra işyeri sorumlularının vardiya sorumlularına herkesi izlemeye alma talimatı verdiklerini ve kendisiyle ikinci başvurucunun isimlerinin bir şekilde yetkililere iletildiğini belirtmiştir. Dilekçede 25/3/2016 tarihinde gerçekleşen olayla ilgili olarak ise birinci başvurucu, açılan davalar nedeniyle göstermelik olarak yapıldığını belirttiği ergonomi egzersizleri sırasında ikinci başvurucunun yaka mikrofonunu alarak konuşmasını yaptıktan sonra kendisi ve ikinci başvurucunun yerlerine geçtiklerini, bazı müdürler ve ustabaşıların kendileriyle tartışmaya devam ettiğini, bu sırada Üretim Müdürü'nün kendisini kolundan tutup makineye doğru ittirdiğini, arkadaşlarının tutması sonucu makineye çarpmaktan kurtulduğunu, diğer personelin Üretim Müdürü'nü oradan uzaklaştırmaya çalıştığını, buna rağmen Üretim Müdürü'nün yanına gelerek sinkaflı küfrettiğini, bu nedenlerle şikâyetçi olduğunu ifade etmiştir.

Birinci başvurucunun şikâyeti üzerine Üretim Müdürü hakkında sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve hakaret suçlarından kamu davası açılmıştır. Karşıyaka 9. Asliye Ceza Mahkemesi 10/2/2017 tarihinde Üretim Müdürü'nün sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçundan beraatine, hakaret suçundan ise mahkûmiyetine hükmetmiş; hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar vermiştir. Kararın gerekçesinde, Üretim Müdürü'nün birinci başvurucunun yanına gelerek tartıştığının ve iki kolundan tutup metal üretim makinesine doğru ittirdiğinin, ayrıca "Ananı avradını sinkaf edeyim." şeklinde onur kırıcı sözler söylediğinin tanık anlatımlarıyla sabit olduğunu değerlendirmiştir. Üretim Müdürü hakkındaki bu karar itiraz edilmeksizin kesinleşmiştir.

Üretim Müdürü'nün bu yargılama sürecindeki ifadelerinde ikinci başvurucunun kendisinin sırtına yumruk vurduğu konusundan hiç bahsetmediği görülmüştür. Üretim Müdürü lehine tanıklık yapan ve olaya şahit olduklarını belirten işçiler ise ifadelerinde ikinci başvurucunun Üretim Müdürü'ne vurduğunu belirtmiştir. Bununla birlikte bahsi geçen tanıkların olay esnasında başvurucuların nasıl davrandıklarına ilişkin anlatımlarında tutarlılık olmadığı anlaşılmıştır. Örneğin tanıklardan biri ikinci başvurucunun "Kadına şiddet var!" diyerek bağırdıktan sonra Üretim Müdürü'ne vurduğunu belirtirken diğerleri Üretim Müdürü'nün başvurucularla uzlaşmaya çalışırken ikinci başvurucunun Üretim Müdürü'ne vurduğunu ifade etmiştir.

Birinci başvurucu işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açmıştır. Karşıyaka 3. İş Mahkemesi 27/12/2017 tarihinde feshin geçersizliğine, başvurucunun işe iadesine, sendikal tazminat talebinin ise reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde, Üretim Müdürü'ne vuran kişinin birinci başvurucu olmadığı, yalnızca konuşma yaptığı esnada bu kişinin ikinci başvurucuya destek amacıyla onun yanına geldiği, dolayısıyla 25/3/2016 tarihinde gerçekleşen olayda birinci başvurucunun herhangi bir sözü ya da eylemi bulunmadığı belirtilmiştir. Bunun yanında kadın işçilerin işyerinde yaşadıkları olumsuzluklara dair dolaplarına bırakılan bildirilerin de birinci başvurucunun sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshine yol açacak bir sebep olarak kabul edilmediği belirtilmiştir.

İşe iade yargılama sürecinde birinci başvurucunun tanığı olarak 2010-2016 yılları arasında aynı işyerinde çalışmış, sendikalı olduktan ve işyeriyle davası bulunan bir arkadaşı lehine tanıklık yaptıktan sonra kendisine yapılan baskılara dayanamayarak sözleşmeyi feshettiğini söyleyen bir kadın işçi dinlenmiştir. Söz konusu tanık, başvurucuların işyerinde kadın işçilere yapılan taciz ve mobbing iddialarını doğrulamıştır. Yargılama sürecinde Şirketin tanığı olarak dinlenen işçiler ise ceza yargılaması sürecinde Üretim Müdürü lehine ifade veren tanıkların beyanlarına benzer beyanlarda bulunmuştur.

K.K.S.nin istinaf talebi üzerine İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi işe iade ve sendikal tazminat talepli davanın kesin olarak reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde, ikinci başvurucuyla birlikte dağıttıkları bildiride birinci başvurucunun işvereni "yalancı, arkadaşlarını satan ajan" olmakla, Formen ve Üretim Müdürü'nü ise kadın işçileri taciz etmekle suçladığı, ayrıca bazı işçiler için "yalaka" ifadesini kullandığı, bu ifadelerin şeref ve namusa dokunacak sözler ve asılsız isnatlar olduğu değerlendirilmiştir. Kararda birinci başvurucunun bu eylemi hem işverene hem de diğer işçilere hakaret niteliğinde olduğundan işyerindeki çalışma huzurunun bozulduğu, işçiler arasında gerginliğe yol açıldığı, bu nedenle sözleşmenin haklı nedenle feshinin geçersiz olduğuna dair ilk derece mahkemesi kabulünün yerinde olmadığı belirtilmiştir.

Birinci başvurucu da ilk derece mahkemesinin sendikal tazminat talebinin reddine ilişkin kararı aleyhine istinaf talebinde bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi anılan hususa ilişkin gerekçesinde, birinci başvurucunun iş sözleşmesinin feshi tarihinden bir gün önce sendika üyesi olduğunu, işyerinde daha önce bağıtlanan bir toplu iş sözleşmesinin bulunmadığını, sözleşmesinin feshine yol açan olayların bir kısmının esas itibarıyla birinci başvurucunun mesai saatleri içinde işverenin bilgisi olmaksızın bildiri dağıtarak ve egzersiz saatleri içinde konuşma yaparak sendikal faaliyette bulunması olduğunu belirtmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, bu durumun 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesine aykırılık oluşturduğu dikkate alındığında ilk derece mahkemesinin feshin sendikal nedenden kaynaklanmadığına ilişkin kabulünün yerinde olduğu sonucuna varmıştır.

Nihai karar niteliğindeki Bölge Adliye Mahkemesi ilamı birinci başvurucuya 4/7/2018 tarihinde tebliğ edilmiştir.

İkinci başvurucu da işe iade talepli dava açmıştır. Karşıyaka 1. İş Mahkemesi 29/5/2017 tarihinde feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde, ikinci başvurucu ve diğer çalışan işçilerinherhangi bir sendikaya üye olduklarına ilişkin dosyada üye kayıt fişi görülemediği gibi herhangi bir sendika tarafından başlatılmış yetki prosedürünün varlığının da tespit edilemediği belirtilmiş; buna rağmen ikinci başvurucuyla birlikte 7-8 işçinin işyerinde sendikal örgütlenme amacı ile bildiri dağıtıp okuduğunun ve kısa süreli de olsa toplu eylemde bulunduğunun anlaşıldığı, bu husus dikkate alınarak eylemin haklı veya geçerli fesih sebebi sayılıp sayılmayacağının irdelenmesi gerektiği ifade edilmiştir. Mahkeme; işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde olan protesto eylemlerinin toplu eylem hakkına dâhil olduğuna, bu gibi eylemlerin salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamayacağına ilişkin Yargıtay içtihadına atıf yapmıştır. Sonuç olarak Mahkeme, sendikal örgütlenme amacıyla da olsa başvurucuların bildiri okumalarının ve kısa süreli eylem yapmalarının haklı veya geçerli feshe dayanak yapılır nitelikte olmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve ikinci başvurucunun işe iadesine karar vermiştir.

İşe iade yargılama sürecinde ikinci başvurucunun tanığı olarak on yıldır davalı işyerinde çalıştığını ve işyeriyle kendisinin de sürmekte olan davası bulunduğunu belirten başka bir kadın işçi dinlenmiştir. Dinlenen kadın işçi de başvurucuların işyerinde kadın işçilere yapılan taciz ve mobbing iddialarını doğrulamıştır. Yargılama sürecinde dinlenen ve fabrika işçisi olan Şirketin tanığı iki kişi ise ifadelerinde Üretim Müdürü'nün 25/3/2016 tarihli olayda başvurucuların yanına geldikten sonra birinci başvurucunun kolundan tuttuğunu, birinci başvurucunun sendeler gibi olduğunu, daha sonra ikinci başvurucunun Üretim Müdürü'ne vurduğunu belirtmiştir.

Şirket bahsedilen karar aleyhine de istinaf talebinde bulunmuştur. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi Şirketin istinaf talebini kabul etmiş, davanın reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine ya da diğer bir işçisine sataşmasının ilgili mevzuat uyarınca haklı fesih nedeni olarak sayıldığı, böyle durumlarda işçinin düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamayacağı belirtilmiştir. Bu doğrultuda Bölge Adliye Mahkemesi; gerçekleştirilen ceza yargılamasında dinlenen tanıklarca da doğrulandığı üzere ikinci başvurucunun işverenin diğer işçisi konumunda bulunan Üretim Müdürü'ne yumruk atarak sataştığının anlaşıldığını, bu durumda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (d) bendi uyarınca haklı nedene dayandığının kabul edilmesi gerektiğini ifade etmiştir.

İkinci başvurucu, istinaf mahkemesi kararını temyiz etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, istinaf mahkemesi kararında bir isabetsizlik bulunmadığından temyiz talebinin reddine, kararın onanmasına kesin olarak karar vermiştir. Nihai nitelikteki bu karar başvurucuya 28/8/2018 tarihinde tebliğ edilmiştir.

Birinci başvurucu 3/8/2018 tarihinde, ikinci başvurucu ise 26/9/2018 tarihinde süresi içinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

İLGİLİ HUKUK

Ulusal Hukuk

İlgili Mevzuat

4857 sayılı Kanun'un "İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı" kenar başlıklı 25. maddesinin birinci fıkrası ile "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" alt başlığının (b), (d), (e) ve (h) bentleri şöyledir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

...

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

...

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

...

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek

sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

...

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ”

6356 sayılı Kanun'un "Sendika özgürlüğünün güvencesi" kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

 (4) İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

 (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.(2)

 (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür."

Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26/5/2008 tarihli ve E.2007/37581, K.2008/12505 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır (Süzek, S.: İşçinin Yetersizliği veya Davranışları Nedeniyle Fesih”, Prof. Dr. A. Can Tuncay’a Armağan, İstanbul 2005, sh.581). İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Dosya içeriğine göre, davacıya ustasının yapılması için iş verdiği, iş çokluğu nedeni ile davacının itiraz ettiği, tartışmanın fiziksel kavgaya dönüştüğü, sonrasında davacının iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının işyerinde sağlığı ve kız arkadaşı nedeni ile de sorunlar yaşadığı anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davacının amiri konumundaki kişinin davacıya işin yapılmasını belirtmesi, görevi gereğidir. İşin fazla olması ya da yapılamayacak şekilde olması durumunda, iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde ise işçinin kabul etmemesi gerekir. Ancak bu kabul etmeme, tartışmaya ve kavgaya neden olacak davranışlar içermemelidir. Davacı, kabul etmeme iradesini olayda tartışma ve kavga etme şeklinde kullanmıştır. Davacının bu eylemi, çalışma düzenini ve disiplinin bozacak nitelikte olup, işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Sözleşmenin feshine konu olayda kavgayı kimin başlattığının net olarak belirlenememesi, davacının olumsuz davranışını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesinin feshi davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır. "

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 18/12/2018 tarihli ve E.2015/2677, K.2018/1954 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

" 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25’inci maddesinin II’nci bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (d) alt bendinde, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşmasının işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere Kanundaki hâller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Diğer taraftan sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek bulunmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesi ceza kanunları kapsamında değil, İş Kanunu ve iş hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınmalıdır.

Sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun esasen iş yerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini koruma amacı güttüğü ise kuşkusuzdur.

Diğer taraftan kavgaya sebebiyet veren davranış diğer işçiden kaynaklanmış olsa ve olaya diğer işçinin tahriki neden olmuş olsa dahi yaşanan kavga olayı iş yerinde olumsuzluklara sebep olacaktır. Bu durumda karşılık vererek iş yerinde olumsuzluğa yol açan işçinin de iş sözleşmesinin feshinin haklı değil ise de geçerli nedene dayandığının kabulü gerekecektir. Bununla birlikte etkili eyleme uğrayan işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının ise yasal olduğu bu hâllerde işveren için haklı fesih sebebinin gerçekleşmeyeceği açıktır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 04.04.2018 tarihli ve 2015/9-3165 E., 2018/676 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Somut olayın özelliği gözetildiğinde işverenin eşit işlem yapma borcuna da değinmek gerekmektedir.

...

Bu Anayasal ilke iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5'nci maddesinde ifadesini bulmaktadır.

...

Buna göre işveren kural olarak iş yerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun resen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Ancak eşit işlem borcu, işverenin tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmez.

Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşitlik ilkesinden söz edilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun yapılan işin niteliğine, objektif ölçülere uygun olması gerekir (Çelik, s. 179).

Eşit davranma yükümlülüğü aynı nitelikte işçiler için söz konusudur. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları yaratabilir

Somut uyuşmazlıkta Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre 05.06.2007 tarihinden itibaren davalı iş yerinde montaj ustası olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi, 23.08.2011 tarihli fesih bildirimi ile 03.05.2011 tarihinde ... isimli işçiye fiili ve sözlü saldırıda bulunması nedeniyle sözlü olarak uyarıldığı, savunmasında da kabul ettiği üzere aynı davranışı tekrarladığı belirtilerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesine istinaden feshedilmiştir.

Dosya içeriğinde mevcut, tarih yer almayan ve davalı tanığı ... ile diğer altı çalışanın imzasının bulunduğu tutanakta, davacının, ...’in çalışma bölgesine giderek onu kışkırttığı, bunun sonucunda olayın kavgaya dönüştüğü, 03.05.2011 tarihinde de benzer bir olayın yaşandığı, davacının sözlü olarak uyarıldığı, 03.05.2011 tarihinden itibaren davacının diğer çalışanlara yönelik benzer davranışlarda bulunduğu, iş yeri düzenine aykırı davranarak iş yeri disiplinini ihlal ettiği belirtilmiştir.

Davacı işçi 19.08.2011 tarihli savunmasında, kendisine kafa sallayan diğer işçi...’ın yanına giderek...’a “bana küfür mü ediyorsun” dediğini,...’ın da kendisine “ne bakıyon len öyle” dediğini, tekrar “sen bana küfür mü ediyon” şeklinde karşılık verdiğinde...’ın “nasıl kabul ediyorsan öyle” dediğini, kendisinin “bende sana iade ederim” şeklinde cevap verdiğini, daha sonra...’ın üzerine geldiğini, kendisinin de onun üstüne gittiğini ve arkadaşlarının ayırdığını beyan etmiştir.

Yargılamada dinlenilen davacı tanıkları görgüye dayalı bilgi sahibi değildir. Davalı vekili delil olarak iki tanık ismi bildirmiş, davalı tanıklarından .... da olay esnasında uzakta olduğunu, tam olarak tartışmanın neden kaynaklandığını ve kimin başlattığını görmediğini beyan etmiştir. Diğer davalı tanığı ve olayın tarafı olan ... ise olay esnasında karşılıklı bakışmaların olduğunu, bu bakışmalar sonrasında davacının yanında gelerek “bir şey mi söylemek istiyorsun, bir şey mi oldu” diyerek sorduğunu, kendisinin de “ne anladınsa o” diye cevap verdiğini, bunun üzerine davacının “sen bana küfür ettiysen” diyerek küfür etmeye başladığını, kavga olayı olmadan etraftakilerin ayırdığını beyan etmiştir.

Davalı işverence başkaca delil ibraz edilmemiştir.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davalı işverence feshin haklı olduğunu kanıtlamak için sadece iki tanık ismi bildirildiği, tanıklardan ....’ın tutanak tanığı olsa da tartışmayı kimin başlattığını görmediğini beyan ettiği, olaya dair düzenlenen tutanakta imzası yer alan diğer işçilerin tanık olarak bildirilmediği, ayrıca diğer davalı tanığı...’ın da olayın tarafı olan diğer işçi olduğu hususları gözetildiğinde, davacı işçinin sataşma eyleminin kanıtlanamadığı ve işverence gerçekleştirilen feshin haksız olduğu açıktır.

Diğer taraftan, somut uyuşmazlıkta davacı işçi ile dava dışı ... arasında meydana gelen tartışmada, işveren vekili konumunda olan davacının, daha önce izin konusunda tartıştığı ...’in vücut hareketleri nedeni ile “bana küfür mü ediyorsun” şeklindeki sorusuna ...’in “ne anladıysan o” şeklinde cevap verdiği, bu durumda ilk hareketin iş sözleşmesi feshedilmeyen diğer işçiden geldiği anlaşılmaktadır. Bir an için ilk hareketin kimden geldiğinin belli olmadığı kabul edilse bile, davalı işveren tarafından işveren vekili adına hareket eden davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırılık teşkil etmektedir. İşverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davranması da feshi haksız kılar."

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 20/6/2016 tarihli ve E.2016/21110, K.2016/13751 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

" Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle mahkemece 4 gün süren eylemin demokratik tepki ve barışçıl bir toplu eylem olduğu yönündeki gerekçesi dikkate alındığında;

Dairemiz incelemesinden geçmiş bulunan 1 güne kadar iş bırakma eylemi demokratik tepki ve barışçıl nitelikte toplu eylem olarak değerlendirilmiş ve fesih nedeni yapılmamıştır. (Bknz. Yargıtay 7 HD; 12.04.2013 tarih ve 2013/10927 E-2013/6401 K sayılı ilamı) Aynı şekilde işyerinde 5-6 saat süren iş bırakma eyleminin de bu kapsamda değerlendirildiği ve fesih gerekçesi yapılamayacağı belirtilmiştir. (Bknz. Yargıtay 7 HD; 11.06.2014 tarih ve 2014/7371 E-2014/13056 K sayılı ilamı) Görüldüğü üzere Dairemizce 1 günü aşmayan demokratik tepki ve barışçıl nitelikteki toplu eylemler fesih nedeni olarak değerlendirilmemektedir. Buna karşılık somut olayda işçilerin 4 gün süren eylemleri olduğu tespit edilmiştir. Aynı dönemde ve aynı nedenlerle başlayan ve 1 günden fazla süren (1 hafta, 10 gün ya da daha fazla) toplu eylemlerin yaşandığı başka işverenler aleyhine açılan bazı davalarda yapılan temyiz üzerine fesihlerin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verildiği ya da yerel mahkemelerce verilen ret kararlarının onandığı görülmüştür. (Bknz Yargıtay 9 HD; 11.03.2016 tarih ve 2016/5541 E-2016/5734 K sayılı ilamı; Yargıtay 22 HD; 19.04.2016 tarih ve 2016/8258 E-2016/11447 K sayılı ilamı )

Hal böyle olunca, mahkemece dört gün süren eylemlerin, demokratik tepki ve barışçıl nitelik taşıdığı belirtilerek, diğer nedenlerle birlikte değerlendirildiğinde işveren feshinin geçersiz olduğu kabul edilmiş ise de; bir günden fazla sürdüğü sabit olan eylemlerin, işyerinde iş akışını ve düzenini bozacağı açık olup, davalı tarafından yapılan feshin en azından geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmesine karşın, somut uyuşmazlıkta davalı işverence, eyleme katılan işçilerin, iş akitlerinin sonlandırılmayacağı yönünde güvence verilmesi ve deliller birlikte değerlendirildiğinde, feshin geçersiz olduğu tespitinin bu nedenle yerinde olduğu sonucuna varıldığı anlaşılmakla davalının tüm temyiz itirazlarının reddiyle..."

Uluslararası Hukuk

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM)Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya([BD] B. No: 28955/06, 28957/06, 28959/06, 28964/06, 12/9/2011) kararında, üyesi oldukları sendikanın çıkardığı aylık gazetede yer alan karikatür ve makaleler nedeniyle başvurucuların aynı işyerinde çalışan diğer işçilere sözlü ya da fiziksel saldırıda bulunduklarından bahisle işten çıkarılmalarının ifade özgürlüklerini ihlal ettiği iddiasını değerlendirmiştir. Anılan karara konu olayda başvurucular bir şirkette teslimat görevlisi olarak çalışmaktadır. Başvurucuların yürütme komitesinde bulundukları sendikanın aylık olarak çıkardığı gazetenin bir sayısında başvurucuların çalıştıkları şirkete karşı daha önce açtıkları bir davayı kazanmalarıyla ilgili karikatür ve makalelere yer verilmiştir. Gazetenin kapağında bulunan karikatürde, şirketin insan kaynakları müdürü bir masanın arkasında oturmakta; karşısında ise elleri ve ayakları üzerinde duran ve arkadan görülen bir insan profili bulunmaktadır. Karikatürde, kazandıkları davada başvurucuların aleyhine tanıklık yapmış iki işçi ile maaşsız çalışan statüsündeki işçiler komitesinin temsilcileri de elleri ve ayakları üzerinde duran kişinin yerine geçmek için sırada bekler şekilde resmedilmiştir. Gazetedeki "Kimin tanıkları? Onların elbette" başlıklı makalede, aleyhlerine tanıklık yapmış iki işçiyi ağızları bir mendille arkadan bağlanmış şekilde resmeden bir karikatür de bulunmaktadır. Makalenin devamında yer alan ve ulusal mahkemelerin söz konusu iki işçi için yazıldığını kabul ettikleri yazı şu şekildedir:

" Kim olduklarını ve ne yaptıklarını biliyorduk fakat koltuklarını ve rahat işlerini korumak için ne kadar ileri gitmeye hazır olduklarını bilmiyorduk. ... şirketinin çalışanları olarak bizler geçimimizi sokaklarda mal satarak sağlıyoruz. Toplu yarar aleyhine sözleşmeler imzalamakla yetinmeyenler şimdi bir adım daha ileri gidiyor, güpegündüz, tamamen dokunulmaz hisseden insanların öz güveniyle hiçbir ceza almadan çalıyor ve çırpıyorlar. Tanrı olmaya oynuyorlar. ... ama onlar, personel temsilcilerinin başkanı ve sekreteri, tıpkı bekçi köpekleri gibi efendilerinin sırtlarını sıvazlaması için yuvarlanmaya ve coşmaya karar verdiler."

"K. çınızı kiraya verirseniz istediğiniz gibi s.çamazsınız" başlıklı ikinci makale ise şu şekildedir:

" Eğer iş yerinde bir kurula aitseniz ve işverenlerle yalnızca işçilerin sessiz kalmasını sağlamak için hiçbir zaman yerine getirilmeyecek anlaşmalar imzalamak, yalnızca onlara ve dostlarına yarayacak değişikliklere, maaş kesintilerine ve diğer ihanetlere onay vermek zorundaysanız, o zaman haysiyetinizi bir koltuk için takas etmişsinizdir ve sizde de siyasetçiler ile polislerin itibarsızlığı derecesine erişebilecek şaibeli bir fazilet vardır. Görüyorsunuz ya siz çenenizi kapatıyor ve kurnazca tüm üçkağıtlara katılıyorsunuz. K.çınızı kiraya verdiğinizde istediğiniz gibi s.çamazsınız. Eğer aşağılık bir 'profesyonel sendikacıysanız' ve ruhunuzu sendikaya sattıysanız, hiçbir zaman samimiyeti yakalayamayacaksınız çünkü konumunuz tehlikeye girmiş olacak. Siz sendikaların size söylemeniz gerektiğini söylediği şeyleri tekrarlıyorsunuz ve sendikalar sizin özgürlüğünüz üzerindeki kondomlar olduğundan dudaklarınız da tıpkı anal kaslarınız gibi mühürlü çünkü siz k.çınızı kiraya verdiniz ve istediğiniz gibi s.çamazsınız. Meslektaşlarınıza yapılan adaletsizlikleri görebilir ya da sorunlarıyla tamamen irrasyonel bir şekilde ilgilenildiğine veya sürekli uğradıkları zulme tanık olabilirsiniz ama siz, ilgiyi kendi üzerinize çekmekten korktuğunuzdan hiçbir şey söylemezsiniz. Bir zamanlar, eski günlerde sizler sistemi eleştiren birer asiydiniz, gelenekselliğe küfreder, kural ve düzenlemelerine karşı atıp tutardınız. Yakıcı, dinamik, keskin, fevri ve şendiniz. Ama yapılan birkaç iyilik ateşli mizacınızı soğuttu, egonuzu körükledi ve duygularınızı söndürdü. Zaman zaman içinizden atmak istediğiniz bir nostalji sızısı yaşıyorsunuz fakat k.çınız mühürlü, çünkü siz k.çınızı kiraya verdiniz ve istediğiniz gibi s.çamazsınız. Uzun çalışma saatleri ve sorumluluklar, ürünler, terfiler ve baskılar yüzünden işinizden bıktınız, kızgın, endişeli, stresli ve umutsuzsunuz. Diğer insanların yatağa girdiği bir saatte kalkıp işe gitmek zorunda olmadan herhangi bir yerde çalışabilir, herhangi bir iş yapabilirsiniz. Her şeyi kırıp parçalara ayırabilir, ezip yıkabilirsiniz ... ama krediler, senetler ve borçlar yüzünden elleriniz bağlı. Yeni arabanız, çocuğunuzun okul sonrası aktiviteleri ve yarı müstakil evinizin 25 yıllık kredisi altında eziliyorsunuz. Küçük düşmeye razı oluyor, gururunuzu yutuyor, çenenizi kapatıyor ve kabul ediyorsunuz çünkü siz k.çınızı kiraya verdiniz ve istediğiniz gibi s.çamazsınız."

Söz konusu gazete, şirketin tüm personeline dağıtılmış ve şirket tesislerindeki sendika panolarına asılmıştır (Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya, §§ 11-15).

AİHM anılan kararında öncelikle başvuruyu ifade özgürlüğünden mi yoksa sendika özgürlüğünden mi incelemesi gerektiğine ilişkin bir değerlendirme yapmıştır. Buna göre AİHM, somut olayda başvurucuların şikâyetlerinin söz konusu makale ve karikatürleri basmaları ve yayımlamaları nedeniyle işten çıkarılmalarına ilişkin olduğunun dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir. Ayrıca ulusal mahkemelerin de başvurucuların işten çıkarılmalarının sebebinin sendikaya üyelikleri olduğuna dair bir kabulleri bulunmadığına dikkat çekmiştir. AİHM'e göre ulusal mahkemeler meseleyi iş ilişkileri bağlamında, ifade özgürlüğü yönünden değerlendirmiş ve bu hakkın sınırsız olmadığını, iş hukukunun karakteristik özelliklerinin dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir. Ayrıca ulusal yüksek mahkemenin gazetenin basıldığı ve dağıtıldığı gün hastalık izni nedeniyle işyerinde bulunmayan iki işçi yönünden, bunların ilgili kişilerin şeref ve itibarlarına verilen zarardan sorumlu olamayacakları gerekçesiyle ihlal kararı verdiği de gözönüne alınmıştır. Ulusal iş mahkemesinin kararında başvurucuların hâlâ sendika üyesi olduklarına kasten vurgu yapıldığına da dikkat çeken AİHM, bu durumun başvurucuların işten çıkarılmalarında sendika üyeliklerinin baskın bir neden olmadığını gösterdiğini ifade etmiştir. Sonuç olarak AİHM, başvuru konusu şikâyeti ifade özgürlüğünden incelemenin daha uygun olduğuna karar vermiş fakat bu incelemenin de hiç şüphesiz sendika hakkı ışığında yapılması gerektiğini belirtmiştir (Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya,§ 52).

AİHM bir sendikanın üyelerinin işyerinde çalışan işçilerin durumunu iyileştirmek için taleplerini işverenlerine ifade edebilmelerinin sağlanmasının zorunlu olduğunu belirtmiştir. Bu bağlamda fikirlerini serbestçe ifade edemeyen bir sendikanın esas amaçları doğrultusunda faaliyette bulunma kabiliyetinden yoksun bırakılmış olacağını ileri sürmüştür. Sonuç olarak sendikal özgürlüklerden etkili ve anlamlı biçimde yararlanılabilmesi için ulusal otoritelerce, sendika temsilcilerine orantısız cezalar uygulanarak üyelerinin menfaatlerini savunma amaçlarından caydırılmalarının engellenmesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu kapsamda sendikaların ifade özgürlüklerini, sendika yönetimi tarafından yetkilendirilmiş kişilerce dağıtılan gazeteler, bildiriler, yayınlar ya da diğer belgeler aracılığıyla kullanabilecekleri kabul edilmiştir (Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya,§ 56).

Somut olayda başvurucuların ifade özgürlüğü ile gazetede hedef alınan işçilerin şeref ve itibarlarının korunması hakkının iş hukuku bağlamında dengelenmesi gerektiğini belirten AİHM, öncelikle gazetedeki ifadelerin hedef alınan kişilerin itibarını zedeleyici olarak görülüp görülemeyeceğini tartışmıştır. Gazetede insan kaynakları müdürü ve aleyhlerine tanıklık yapan iki işçi hakkında eleştiri sınırlarını aşan, tahkir eden ifadeler kullanıldığını belirten AİHM, ulusal mahkemelerce ifadelerin sarf edildiği bağlamın da detaylıca analiz edildiğini, bu bağlamda bu ifadelerin ilgili kişilerin şeref ve itibarlarına zarar verdiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir (Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya,§§ 64-68).

AİHM, daha sonra başvurucuların işten çıkarılmalarının orantılı bir yaptırım olup olmadığını değerlendirmiştir. Bu kapsamda AİHM, gazetedeki suçlayıcı ifadelerin sebebinin iki işçinin başvurucularla şirket arasındaki bir davada işveren lehine tanıklık yapması olduğunu vurgulamış; hak ve yetkileri dâhilinde hareket eden kişilerin görevlerini icra etmeleriyle ilgili eleştirilen siyasetçi ya da kamu görevlilerine kıyasla eleştiriye katlanma yükümlülüklerinin daha dar olduğunu hatırlatmıştır. AİHM, gazetede tartışılan konunun işçilerin iş hukuku kapsamında belli taleplerine ilişkin bulunması ve en azından işyerindeki bütün işçileri genel olarak ilgilendirmesi nedeniyle kamu yararına bir tartışmaya katkı sunmadığından bahsedilemeyecek olmasına rağmen kamu yararına bir tartışmaya sunulan katkının tek başına tahkir içeren ifadeleri haklılaştırmayacağını belirtmiştir. AİHM bunun yanında başvuru konusu ifadelerin hızlı ve spontane bir diyalog esnasında verilen ani ve üzerinde çok düşünülmemiş bir tepki olarak sarf edilmediğini, aksine gayet açık bir biçimde işyerinde yayımlanmış yazılı iddialar olduğunu dikkate almıştır. Ulusal mahkemelerin başvuru konusu yaptırımın başvurucuların sendikal faaliyetleriyle alakalı olarak değil iş ilişkilerinde iyi niyet ilkesi doğrultusunda profesyonel iş hayatında çalışma barışının sağlanması için asgari gerekliliklerin sağlanması amacıyla gerçekleştirildiğini ortaya koyduklarını belirten AİHM, somut olayda tahkir edici olmasının yanı sıra başvuru konusu karikatür ve makalelerin sendikal faaliyetten çok aleyhlerine tanıklık yapan işçilere saldırmak maksadıyla oluşturulduğunu gözönüne almıştır. Son olarak verim alınabilmesi için işçi-işveren ilişkilerinin karşılıklı güvene dayanması gerektiğini ifade etmiş; iş sözleşmelerinde iyi niyet ilkesi, işçiyi işverene karşı mutlak bir sadakat yükümlülüğü altına sokmamasına rağmen iş hukuku temelinde başka bağlamlarda meşru görülebilecek her türlü ifadenin meşru olacağının kabul edilmesinin de mümkün olmadığını vurgulamıştır. Bu doğrultuda AİHM somut olayda başvurucuların işten çıkarılmalarının çıkarılmanın devlet tarafından iptal edilmesine ya da daha hafif bir tedbire başvurulmasına karar verilmesini gerektirecek aşırılıkta ya da açıkça orantısız olmadığı sonucuna ulaşmıştır (Palomo Sánchez ve Diğerleri/İspanya,§§ 69-77). Açıklanan gerekçelerle AİHM, sendika özgürlüğü ışığında başvurucuların ifade özgürlüklerinin ihlal edilmediğine karar vermiştir (Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya,§§ 78,79).

AİHMStraume/Letonya(B. No: 59402/14, 2/6/2022) kararında ise devletin sahip olduğu bir şirkette hava trafik kontrolörü olarak çalışan ve üyesi olduğu sendikanın yönetim kurulu başkanı olan başvurucunun sendika temsilcisi sıfatıyla ulaştırma bakanına ve şirketteki devlet temsilcisine yazdığı mektup nedeniyle açığa alınması, maaşının kesilmesi ve en sonunda sözleşmesinin feshedilmesi gibi bir dizi yaptırımlara maruz kalmasının demokratik toplum düzeninde gerekli olup olmadığını incelemiştir. Ulusal mahkemeler; başvurucunun eyleminin sendikal bir eylem olmadığını, söz konusu mektubu kendi düşünceleri doğrultusunda bireysel bir eylem olarak gönderdiğini değerlendirmiştir. AİHM öncelikle başvuru konusu müdahalenin hangi haktan incelenmesi gerektiğini tartışmıştır. Bu doğrultuda AİHM söz konusu mektupta yalnızca sendika yönetim kurulu başkanı olarak başvurucunun imzası bulunmakta ise de mektupta kullanılan çoğul dilden mektubun tüm sendika üyeleri adına yazıldığının anlaşıldığını belirtmiştir. Bunun yanında AİHM, başvurucunun yönetim kurulu başkanı olarak sendikayı temsil yetkisi bulunduğu, zaten sendikanın daha önce ilgililere böyle bir mektup yazılması gerektiği konusunda ortak karar aldığı ve mektubun daha önce de işverenle tartışan sendika üyelerinin sosyal ve ekonomik çıkarlarıyla ilgili olduğu hususlarını dikkate almıştır. Bunun yanında bazı sendika üyeleri muhtemelen açığa alınma korkusuyla kendilerini mektuptan ve başvurucudan soyutlamalarına rağmen diğer sendika üyelerinin başvurucuya destek verdiklerini de ifade etmiştir. Tüm bu olguları değerlendiren AİHM, mektubu gönderirken başvurucunun sendika yetkilisi sıfatıyla hareket ettiği ve sendika hakkını kullandığı sonucuna ulaşmıştır ( Straume/Letonya, §§ 95-98).

AİHM, başvurucunun sendika hakkının ihlal edilip edilmediğine dair incelemesinde ise öncelikle başvuru konusu meseleninbilgi uçurma(whistle-blowing) içtihadı çerçevesinde incelenmesine ihtiyaç bulunmadığını belirtmiştir. Nitekim başvuru konusu olayda şirkette gerçekleşen bir hukuka aykırılığın alenileştirilmesi gibi bir amaç bulunmadığını, yalnızca sendika temsilcisinin sendika üyelerinin sosyo-ekonomik çıkarlarıyla ilgili bir konuda ifade özgürlüğünü kullandığını ki bunun da tam olarak sendika temsilcilerinin fonksiyonu olduğunu ve sendika hakkının kullanılabilmesi için temel unsurlardan birini oluşturduğunu ifade etmiştir ( Straume/Letonya, § 102).

AİHM daha sonra sendikaların ifade özgürlüğü ile ilgili meselelerde gözönüne alınması gereken kriterleri şu şekilde sıralamıştır: ifadelerin sarf edildiği bağlam (kanuni bir sendikal eylem oluşturup oluşturmadığı da dâhil olmak üzere), ifadelerin niteliği (kabul edilebilir eleştiri sınırlarının aşılıp aşılmadığı da dâhil olmak üzere), ayrıca işveren ya da diğer kişilerce uğranılan zarar ve uygulanan yaptırımın niteliği ile ağırlığı (Straume/Letonya,§ 103).

Sonuç olarak AİHM; başvurucunun mektubu yalnızca doğrudan ilgili kişilere gönderdiği ve daha geniş olarak toplumda tartışılması amacını gütmediğini, ayrıca mektupta dile getirdiği meselelerin sendika üyelerinin çalışma koşullarıyla ilgili olduğunu, hava kontrolörlüğü işinin doğrudan kamu güvenliği ve sağlığını etkilediğini, bu durumda mektupta dile getirdiği unsurların ilgililere iletilmesinde kamu yararı bulunduğunu, ayrıca başvurucu hakkında en sonunda sözleşmesinin feshedilmesi de dâhil olmak üzere orantısız yaptırımlar uygulandığını belirterek sendika hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir (Straume/Letonya,§§ 104-113).

İNCELEME VE GEREKÇE

Anayasa Mahkemesinin 2/5/2023 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

Başvurucuların İddiaları ve Bakanlık Görüşü

Başvurucular öncelikle ilgili mevzuata aykırı olarak fesihten önce savunmalarının alınmadığını ve feshin yazılı olarak yapılmadığını belirtmiş, ayrıca bu yöndeki şikâyetlerinin derece mahkemelerince hiç tartışılmaması nedeniyle adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

Başvurucular bunun yanında başvuru konusu meselenin bir işçinin işyerinde yaşanan olumsuzluklara yönelik yazılı ya da sözel araçlarla tepkisini gösterip gösteremeyeceğiyle ve işyerindeki arkadaşlarına bunun propagandasını yapıp yapamayacağıyla, ayrıca bu sorunları sendikal bir örgütlenmenin aracı kılıp kılamayacağıyla ilgili olduğunu belirtmiştir. Bu doğrultuda başvuruculara göre somut olayın çözümü, bahse konu eylem ve etkinliklerin ifade özgürlüğü sınırları içinde kalıp kalmayacağıyla ilgilidir. Başvurucular ayrıca işyerinde amir pozisyonundaki erkek işçilerin taciz eylemlerini teşhir ve ifşa ettiklerinden olayın Türk hukukuna henüz yabancı olanwhistle-blowingkavramı çerçevesinde incelenmesi gerektiğini savunmuştur.

Derece mahkemeleri tarafından yalnızca şirket tanıklarının ifadelerinin dikkate alındığını ifade eden başvurucular, kendilerinin ve tanıklarının ifadeleri ile birinci başvurucunun şikâyetçi olduğu ceza yargılaması sürecinin ve sonucunun değerlendirmeye alınmadığını belirtmiştir. Başvurucular bu bağlamdaifade özgürlüğü kapsamında kalan eylemleri nedeniyle sözleşmelerinin feshedilmesinin ifade özgürlüklerini ihlal ettiğini iddia etmiştir.

Başvurucular, sendikal amaçlı olarak bildiri dağıtma ve kısa süreli bildiri okuma eylemleri üzerine sözleşmelerinin feshedilmesi nedeniyle sendika haklarının da ihlal edildiğini iddia etmiştir. Gerçekleştirdikleri eylemin Bölge İdare Mahkemesi tarafından sendikal olduğunun kabul edildiğini fakat yalnızca izinsiz ve mesai saatleri içinde olması nedeniyle feshin sendikal nedenle yapılmadığı sonucuna varıldığını ifade etmiştir. Sendikal eylem kavramının yalnızca üyelikten sonra gerçekleştirilen eylemlerle sınırlı tutulmaması gerektiğini, ülkemizde sendikalaşma sürecinin zor olduğunu, sendikaya üye olunduğunu haber alan işverenlerin bunu sonlandırmak için etkili bir çaba içine girdiklerini, bu nedenle sendikalaşma sürecinin genelde gizli olarak yürütüldüğünü ve işçilerin sendikalara son aşamada üye olduklarını, dolayısıyla üyelikten önceki eylemlerinin de sendikalaşma sürecinin bir parçası olarak görülmesi gerektiğini belirtmiştir. Sonuç olarak başvurucular, sendikal eylemleri nedeniyle sözleşmelerinin feshedilmesi ve sendikal tazminat alamamaları nedeniyle sendika haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

İkinci başvurucu yukarıda ileri sürülen hususların yanı sıra kendisinin Üretim Müdürü'ne yumruk attığı iddiasının da sözleşmesinin feshine dayanak yapılmak için kurgulanan bir yalan olduğunu, bu iddiayı ileri süren tanıkların hâlâ işverenin yanında çalıştıklarını belirtmiştir. İkinci başvurucu, tanık anlatımlarınca da doğrulandığı üzere Üretim Müdürü'nün birinci başvurucuyu makineye doğru ittirmesi üzerine araya girmek zorunda kaldığını, Üretim Müdürü'nün uzun boylu ve iri yapılı bir erkek olduğunu, kaldı ki Üretim Müdürü'nün kendisinin böyle bir iddiadan hiç bahsetmediğini ve şikâyette de bulunmadığını belirtmiştir. Dolayısıyla feshin asıl sebebinin dağıtılan ve okunan bildiri olduğunu, bu hususlar dikkate alınmadan Bölge İdare Mahkemesince kendisinin Üretim Müdürü'ne yumruk attığı sabit kabul edilerek sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesinin hukuka uygun bulunmasının ifade özgürlüğünü ve sendika hakkını ihlal ettiğini iddia etmiştir.

Başvurucular, sözleşmelerinin feshedilmesi ve derece mahkemelerinin işe iadelerine karar vermemeleri nedeniyle çalışma haklarının da ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

Bakanlık tarafından birinci başvurucunun başvurusuna ilişkin olarak sunulan görüşte, öncelikle ileri sürülen şikâyetlerin kanun yolu şikâyeti kapsamında değerlendirildiği belirtilmiştir. Başvurunun esasına ilişkin olarak ise somut olayda birinci başvurucunun ifade özgürlüğü ile işverenin yönetim yetkisi arasında adil bir denge sağlanıp sağlanmadığının değerlendirilmesinde Anayasa Mahkemesinin konuya ilişkin içtihadının dikkate alınması gerektiği ifade edilmiştir. Bakanlık, ikinci başvurucunun başvurusuna ilişkin sunulan görüşte de aynı hususları tekrar etmiştir.

Birinci başvurucu Bakanlık görüşüne karşı beyanında bireysel başvuru formunda sunduğu iddiaları yinelemiştir.

Değerlendirme

Başvurucuların iş sözleşmeleri, işyerinde bildiri dağıtmaları ve mesai saatleri içinde söz konusu bildiriyi okumaları, ayrıca bu eylemler üzerine meydana gelen olaylardaki davranışları gerekçe gösterilerek işveren tarafından haklı nedenle derhâl feshedilmiş ve derece mahkemeleri de başvuru konusu olayda haklı nedenle fesih sebebi bulunduğunu kabul etmiştir. Başvurucular ifade özgürlükleri ile sendika haklarının ihlal edildiğinden şikâyet etmiştir. O hâlde somut olayın çözümünde öncelikle başvuru konusu şikâyetlerin hangi haktan incelenmesi gerektiği belirlenmelidir.

Başvurucular 25/3/2016 tarihinde ergonomi egzersizleri sırasında bildiriyi okuma eylemini gerçekleştirmeden yalnızca bir gün önce 24/3/2016 tarihinde sendikaya üye olmuştur yani başvurucular, kadın işçilerin dolaplarına bildiri bıraktıkları tarihte sendika üyesi değildir. Başvurucuların bildiri okuma eylemini üyesi oldukları sendikanın herhangi bir kararı doğrultusunda ya da en azından bilgisi dâhilinde gerçekleştirdiklerine dair bir bilgi bulunmamaktadır. Başvurucuların sendikaya üye olduklarını işyerine haber verip vermedikleri de anlaşılamamıştır. Bunun yanında başvurucular her ne kadar sendikalaşma sürecini bir süredir devam ettirdiklerini, bunu gizli yürütmek zorunda kaldıklarını iddia etmişlerse de bu sürece ilişkin -sendikayla ne zaman iletişime geçtikleri, işverenden bu konuda bir talepte bulunup bulunmadıkları ya da bilgilendirme yapıp yapmadıkları veya daha önce bu yönde atılan adımların işveren tarafından olumsuz karşılanıp karşılanmadığı gibi- somut ve detaylı bir açıklama yapmamış, bilgi vermemiştir. Somut olayda, işverenin başvurucuların sendikaya üye olacaklarından veya olduklarından haberdar olduğu, sözleşmelerini esasen bu nedenle feshettiği yönünde yeterli delil bulunmamaktadır. Derece mahkemelerinin de işverenin başvurucuların iş akdini feshetmesinin asıl sebebinin sendikal örgütlenmelerini engellemek olduğu kanaatine ulaşmadıkları anlaşılmıştır. Bu hususlar dikkate alındığında başvurucuların sözleşmelerinin fesih sebebi olarak gösterilen davranışlarının ve dolayısıyla başvuru konusu incelemenin ifade özgürlüğü kapsamında yapılması gerektiği değerlendirilmiştir.

Öte yandan başvurucuların eylemlerinin niteliği ve içeriğine bakıldığında işyerindeki işçileri çalışma koşullarıyla ilgili olarak örgütleme ve harekete geçirme eylemlerin olduğu açıktır. Başvuru konusu olayların meydana geldiği tarihte 212 işçinin çalıştığı fabrikada başvurucular dışında herhangi bir sendika üyesi olan yalnızca iki işçi bulunmaktadır. Açıktır ki fabrikadaki sendikalaşma oranı oldukça düşüktür. Dahası gerek başvurucuların kadın işçilerin dolaplarına bıraktıkları bildiri altına yazdıkları "K.S.S. Komitesi" ibaresi gerek bildiri içeriğindeki sosyal ve ekonomik koşullara ilişkin çağrılar işyerinde bir sendikal örgütlenme başlatılması amacının olduğunu göstermektedir. Bu hususlar da dikkate alınarak başvurucuların şikâyetlerinin bir bütün olarak sendika hakkı ışığında, ifade özgürlüğü yönünden incelenmesinin uygun olacağı sonucuna varılmıştır.

Kabul Edilebilirlik Yönünden

Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

Esas Yönünden

İfade özgürlüğünün gerçek anlamda ve etkili olarak kullanılabilmesi için devletin müdahale etmeme yükümlülüğünün ötesinde pozitif yükümlülükleri de bulunmaktadır. Devletin pozitif yükümlülüğü sadece devlet ile birey arasındaki ilişkileri değil bireyler arasındaki ilişkileri de kapsar (İlter Nur, B. No: 2013/6829, 14/4/2016, § 24). Başvuru konusu olayda, bir özel hukuk tüzel kişisi olan K.K.S. Şirketine ait fabrikada çalışan işçilerin sözleşmeleri feshedilmiştir. Dolayısıyla başvuru konusu uyuşmazlık devletin doğrudan müdahalede bulunmadığı, bireyler arası bir uyuşmazlıktır. Bu nedenle başvurunun devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir (benzer yöndeki kararlar için bkz.Kemal Kılıç[GK], B. No: 2019/16400, 28/7/2022, § 53; Nuran Müzeyyen Korkut, B. No: 2019/19160, 1/3/2023, §§ 12-15).

İfade Özgürlüğü Yönünden Devletin Pozitif Yükümlülükleri

Anayasa Mahkemesinin daha önce pek çok kararında işaret ettiği gibi Anayasa'nın 26. maddesinde yer alan ifade özgürlüğü demokratik bir toplumun zorunlu temellerinden biridir, toplumun ilerlemesi ve her bireyin gelişmesi için gerekli temel şartlardandır (Mehmet Ali Aydın[GK], B. No: 2013/9343, 4/6/2015, § 69;Bekir Coşkun [GK], B. No: 2014/12151, 4/6/2015, §§ 34-36). Tam da bu önemi sebebiyle Anayasa, ifade özgürlüğü alanında devlete pozitif yükümlülükler yüklemiştir (Nilgün Halloran, B. No: 2012/1184, 16/7/2014, § 32; Ergün Poyraz (2) [GK], B. No: 2013/8503, 27/10/2015, § 48).İfade özgürlüğünün önemi gözönüne alındığında devletin bu özgürlüğe en yüksek güvenceyi sağlaması gerekmektedir. Nitekim söz konusu gerekliliğin bir ifadesi olarak Anayasa'nın 5. maddesinde demokrasiyi korumak ve kişinin temel hak ve hürriyetlerini sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan engelleri kaldırmaya, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamaya çalışmak devletin temel amaç ve görevleri olarak sayılmıştır (Bizim Fm Radyo Yayıncılığı ve Reklamcılık A.Ş. [GK], B. No: 2014/11028, 18/10/2017, § 56).

Pozitif yükümlülükler, özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini de gerektirir. Kamu gücünü kullanan aktörler dışında kalan kişiler arasındaki özel hukuk ilişkilerinde kamusal makamların yükümlülükleri bireylerin temel hak ve özgürlüklerine üçüncü kişilerin müdahalesinin önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma sağlanmasıdır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa da uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız bırakıldığı anlamına gelecektir (Ömür Kara ve Onursal Özbek,B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 47-49).

Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek,§ 50).

Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan çıkarın üstün olup olmadığı,sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi ifade özgürlüğüne ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (bazı farklılıklarla birlikte bkz.Ömür Kara ve Onursal Özbek,§ 51).

Somut Olaya İlişkin Değerlendirmeler

Başvuruculara gönderilen 29/3/2016 tarihli bildirimde başvurucuların sözleşmelerinin, 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı alt başlığının (b), (d), (e) ve (h) bentleri uyarınca feshedildiği belirtilmiştir. Derece mahkemeleri ise birinci başvurucu yönünden ilgili bildiride işveren ile diğer işçilere karşı şeref ve namusa dokunacak, onur kıracak isnatlarda bulunulmasını, ikinci başvurucu yönünden ise Üretim Müdürü'ne yumruk atmasını haklı fesih sebebi olarak kabul etmiştir. Yani derece mahkemelerince birinci başvurucunun yalnızca söz konusu maddenin (b) ve (d) bentlerinde, ikinci başvurucunun ise (d) bendinde öngörülen haklı sebeplerce sözleşmelerinin feshedildiğinin değerlendirildiği görülmüştür. Bu nedenle başvuru konusu inceleme de derece mahkemelerinin kabulleri doğrultusunda, yalnızca (b) ve (d) bentlerinde yer alan haklı sebepler kapsamında yapılacaktır.

Türk iş hukukunda, doktrin ve Yargıtay uygulamaları ile feshin son çare olması ilkesi benimsenmiştir. Buna göre işveren tarafından sözleşmenin feshine son çare olarak başvurulmalı, daha hafif tedbirlerle ya da yöntemlerle iş ilişkisinin sürdürülmesinin mümkün olmaması durumunda ancak fesih düşünülmelidir (bu doğrultuda bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22/3/2007, E.2006/36997, K.2007/8174; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24/2/2016, E.2015/26193, K.2016/3803; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 17/3/2016, E.2015/39141, K.2016/ 6555; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12/6/2007, E.2007/8740, K.2007/18743; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14/12/2009, E.2009/11733, K.2009/34774). Feshin son çare olması ilkesi, işin doğası gereği 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde öngörülen geçerli sebeple fesih hâllerinde gündeme gelmekle birlikte haklı sebeple derhâl fesih kurumunun temelinde de mündemiçtir. Nitekim Yargıtaya göre iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için geçerli bir sebebin varlığı yanında feshin son çare olup olmadığının da değerlendirilmesi gerekirken işverence haklı sebeple fesih hâlinin ortaya konulması durumunda zaten iş ilişkisinin sürdürülmesi imkânının ortadan kalktığı kabul edildiği için geriye başvurulabilecek tek çare olarak sözleşmenin feshi kalmaktadır (sendika hakkı bağlamında feshin son çare olması ilkesine ilişkin açıklamalar için bkz. Muharrem Çimen [GK], B. No: 2016/5002, 23/3/2023, §§ 26, 50).

Temel hak ve özgürlüklerin koruma alanında kalan bazı söz, fiil ve davranışları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesinin kişiler için oldukça ağır bir sonuç olduğu açıktır. Bu nedenle son çare olduğu gösterilmeden temel hak ve özgürlüklerini kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi söz konusu işçiler ve diğerleri üzerinde caydırıcı bir etkiye neden olacaktır. O hâlde bir iş sözleşmesinin feshinin temel hak ve özgürlüklerin ihlaline neden olmaması için iş ilişkisinin devam ettirilmesini imkânsız kıldığı değerlendirilen ve doğrudan en ağır yaptırıma bağlanmış olan bu sebeplerin işverence ve daha sonra denetleme yapan derece mahkemelerince hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya konulmuş olması gerekir.

Başvuru konusu olayda istinaf mahkemesi; birinci başvurucunun işvereni "yalancı, arkadaşlarını satan ajan" olmakla itham ettiği, Formen ve Üretim Müdürü'nü ise kadın işçileri taciz etmekle suçladığı, ayrıca bazı işçiler için "yalaka" ifadesini kullandığı, bu ifadelerin şeref ve namusa dokunacak sözler ve asılsız isnatlar olduğu ve hem işveren hem işçiler yönünden hakaret oluşturduğu, bu durumun da işyerindeki çalışma huzurunu bozduğu ve işçiler arasında gerginliğe yol açtığı gerekçeleriyle sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesinin hukuka uygun olduğunu değerlendirmiştir. Öncelikle bölge mahkemesinin başvuru konusu bildiride yer alan "yalancı, arkadaşlarını satan ajan" sözleri ile işvereni kastettiği sonucuna nasıl ulaştığına ilişkin hiçbir makul gerekçe göstermediği belirtilmelidir. Başvuru konusu bildiride yer alan "arkadaşlarını satan ajanlar" ifadesiyle, somut bir hedef belirtilmeden anonim bir şekilde kendisi de işçi olmasına rağmen işveren yanında pozisyon alan ve kendi çıkarları uğruna diğer işçilerin aleyhine çalışan işçiler eleştirilmektedir. Açıktır ki bu nevi ifadeler, sendikalaşma hareketlerinin genel söylemleri içinde yer alan retorik ifadelerdir. Bildirideki ve olayların bütünü içindeki bağlamına bakıldığında söz konusu ifadelerden herhangi bir kimseyi hedef alan somut bir suçlama çıkarmak mümkün değildir. "Yalancı" ifadesinin ise bildiride geçmediği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla derece mahkemesinin birinci başvurucunun bu ifadelerle üstelik işverene hakaret ettiğine yönelik değerlendirmesinin makul bir gerekçeden yoksun ve oldukça özensiz olduğu anlaşılmaktadır.

İstinaf mahkemesi; birinci başvurucunun sözleşmesinin feshini haklı kılan sebeplerden birinin de dağıtılan bildiride Formen ve Üretim Müdürü'nün kadın işçileri taciz etmekle suçlanması olduğunu kabul etmiştir. Başvurucular dağıttıkları bildirilerle işyerindeki taciz olaylarını ifşa ve ihbar ettiklerini, bu nedenle meselenin AİHM'inwhistle-blowingiçtihadı çerçevesinde çözümlenmesi gerektiğini öne sürmüştür. Türkçe karşılığı doktrinde genelde "bilgi uçurma" şeklinde tercih edilen whistle-blowing kavramı, iş hukuku çerçevesinde, işçinin işyerinde tanık olduğu hukuka aykırılıkları ya da meşru görülemeyecek olayları işyeri içinde veya dışında yetkili makamlara ihbar etmesi ve alenileştirmesi olarak özetlenebilir. Bu kurumun gündeme gelmesi için ayırt edici unsurun ifşa edilen hukuka aykırılığa müdahale edilmesini sağlamak amacıyla yetkili makamların harekete geçmemelerinin mazur görülemeyeceği derecede bir alenileştirmenin varlığı olduğu söylenebilir (benzer yöndeki AİHM değerlendirmesi için bkz. § 40).

Somut olayda başvurucular, Formen ve Üretim Müdürü'nün kadın işçileri taciz etmesiyle ilgili ifadeleri içeren bildiriyi yalnızca kadın işçilerin dolaplarına bırakmıştır. Ayrıca bu ifade, işçilerin fabrikadaki çalışma koşulları ve ekonomik durumlarıyla ilgili oldukça uzun bir metnin çok küçük bir kısmıdır. Formen ve Üretim Müdürü'ne karşı somut bir suçlama içermekle beraber bu bildirinin dağıtılmasındaki amacın yetkilileri harekete geçirmek değil dayanışma bilinci doğrultusunda işçileri harekete geçirmek olduğu, hedef alınan kitle ve bildirinin genelinden açıkça anlaşılmaktadır. Bu nedenle somut olaydawhistle-blowingkavramının tartışılmasına ihtiyaç olmadığı değerlendirilmiştir. İncelemeye, bildirideki ifadeler nedeniyle birinci başvurucunun diğer işçilere sataşmak suretiyle sözleşmesinin haklı olarak feshine sebebiyet verip vermediğinin istinaf mahkemesince ilgili ve yeterli bir gerekçeyle ortaya konulup konulamadığı yönünden devam edilmesi uygun olacaktır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarakkabul edilen sataşmanın sözlü veya fiilî tecavüz anlamına gelen bir hareket olduğunu, sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek olmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesinin ceza kanunları kapsamında değil İş Kanunu ve iş hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınması gerektiğini kabul etmiştir. Yargıtay, diğer işçilere sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun esasen işyerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini koruma amacı güttüğünün kuşkusuz olduğunu da eklemiştir (bkz. § 32).

İşyerinde beraber çalışan işçiler arasında bir gerilimin varlığı, hem işyeri disiplinini ve iş barışını hem de iş verimini olumsuz etkileyecektir. Bu nedenle işverenin işyeri disiplinini, düzenini ve barışını kendi kusuruyla, iyi niyet ilkesine aykırı olarak vefeshin son çare olmasıprensibi doğrultusunda telafi edilemeyecek biçimde, diğer işçilere sataşmak suretiyle ihlal eden işçinin sözleşmesini haklı sebeple derhâl feshedebilir. Nitekim işçinin çalışma düzenine ve disiplinine aykırı hareket etmemesi de geniş anlamda işçinin işverene sadakat borcu kapsamındadır. Elbette işçinin davranışları değerlendirilirken iş hukukunun kendine özgü ilkeleri dikkate alınmalı, bunun yanında karşılıklı iyi niyet ve ahde vefa gibi genel ilkeler de gözönünde bulundurulmalıdır.

Anayasa MahkemesiGülbiz Alkan(B. No: 2018/33476, 7/10/2021) kararında, işçinin ifade özgürlüğü ile işverenin şeref ve itibarının korunması hakkı arasında kurulması gereken adil dengeye ilişkin dikkate alınması gereken birtakım ölçütler belirlemiştir. Buna göre dile getirilen düşünce açıklamalarının nerede, kimlerle ve hangi şartlarda paylaşıldığı, kişinin amacı, iyi niyetli olup olmadığı, ifade özgürlüğünü sırf üçüncü kişilere zarar vermek amacıyla kullanıp kullanmadığı, yürütülen kamusal tartışmanın önemi, yapılan açıklama veya kullanılan sözlerin bu kamusal tartışmaya yaptığı katkının ağırlığı, ayrıca kullanılan ifadeler ve bunların hedef alınan kişinin yaşamına etkileri (Gülbiz Alkan, § 37) şeklindeki kriterler somut olay bağlamında da uygun düştüğü ölçüde gözönüne alınacaktır.

Başvurucuların dağıttığı bildiride Formen ve Üretim Müdürü somut olay anlatılmaksızın kadın işçileri taciz etmekle itham edilmiş, bu ifade derece mahkemesi tarafından birinci başvurucunun diğer işçilere sataşması olarak değerlendirilmiştir. Öncelikle bu isnadın doğru olması hâlinde diğer işçilere sataşma olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı belirtilmelidir. Öte yandan bu ifadelerin esas amacının kadın işçileri, suç teşkil etmese bile cinsiyetleri yüzünden özellikle amirleri tarafından uygunsuz davranışlara maruz kalmamak adına örgütlenmeye ikna etmek olduğu gözönüne alındığında kamuya yararlı olduğu açıktır. Kamuya yararlı bir tartışma sırasında ileri sürülen isnatlar nedeniyle kişilerin müeyyidelerle karşılaşmaları hâlinde derece mahkemelerinin iddia edilen olayların varlığına ilişkin makul bir araştırma yapması ve yeterli bir gerekçe ortaya koyması gerekir. Mahkemeler değerlendirmelerini yaparken özellikle amir pozisyonundaki personel tarafından kadınlara yapılan ayrımcı uygulamaların ve uygunsuz davranışların onların hayatları üzerinde ağır etkilere neden olma potansiyelini ve kadınların gerek işlerini kaybetme gerekse toplumsal hassasiyetler ve sosyokültürel unsurlar sebebiyle bireysel olarak haklarını arama konusunda karşılaştıkları zorlukları gözden kaçırmamalıdır.

İstinaf mahkemesi, bildiride Formen ve amir pozisyonundaki diğer işçilere yönelik isnatta bulunulmasını sataşma olarak kabul etmiştir. İstinaf mahkemesi isnadın gerçekliğine ve bildiride söz konusu iddialara yer verilmesinin haklı olup olmadığına ilişkin hiçbir değerlendirme yapmamıştır. Buna karşın başvuruya konu yargılama süreçlerinde başvurucuların tanığı olarak dinlenen ve biri daha önce aynı işyerinde çalışmış, biri hâlen çalışmakta olan iki kadın işçinin başvurucularıncinsel tacize ilişkin iddialarını doğruladığı, istinaf mahkemesinin ise bu hususu dikkate almadığı görülmüştür. Bu doğrultuda söz konusu meselenin her iki yönden hassasiyeti de dikkate alındığında birinci başvurucunun davasını reddeden istinaf mahkemesinin bahsedilen gerekçesinin de ilgili ve yeterli olarak nitelendirilemeyeceği açıktır.

Son olarak derece mahkemesinin birinci başvurucu yönünden haklı fesih sebebi olarak gösterdiği "yalaka" ifadesini de değerlendirmek gerekir. Başvuru konusu bildiride söz konusu ifade şu bağlamda kullanılmıştır: "Bir çift söz de kendi sınıfını unutmuş yalakalık yapacam, yaranacam diye arkadaşlarını satan ajanlara, tarihin hiçbir yerinde ve döneminde yaranmaya çalışanlar ve yalakalık yapanlar hiçbir şey kazanmamışlardır. Bir süre kullanılırlar ve işleri bitince çöpe atılırlar. Üç kuruş fazla zamla, daha az çalışmayla namusunu, şerefini satma! Sınıfını bil! Sınıfına gel! Ya da gölge etme!" Bildirinin bu kısmında da herhangi bir somutlaştırma yapılmadan ve isnatta bulunulmadan retorik ifadelerle sendikal örgütlenmelerin önündeki olası engellere seslenildiği, böylece örgütlenme çağrısının daha etkili kılınmaya çalışıldığı görülmüştür. Bildirinin amacının beraber çalışılan işçilere hakaret etmek olmadığı, dağıtıldığı kitleden ve içeriğinden anlaşılmaktadır. İstinaf mahkemesinin gerekçesinde, bildirinin dağıtılmasından sonra işyeri disiplinin, düzeninin ve çalışma barışının olumsuz etkilendiğine dair bir değerlendirme bulunmamaktadır.

Bu bağlamda bildirinin sendikalaşma oranının oldukça düşük olduğu bir işyerinde sendikal örgütlenmeyi teşvik etmek gayesiyle yalnızca kadın işçilerin dolaplarına bırakıldığı, bildiride kullanılan ifadelerden bir kısmının ağır olduğu görülmekle birlikte herhangi bir somutlaştırma yapılmadığından hakaret etmek ve işyeri disiplinini bozmak amacının olmadığı hususları da gözönüne alındığında birinci başvurucunun sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesini yukarıda tartışılan gerekçelerle hukuka uygun bulan istinaf mahkemesinin çatışan çıkarlar arasında adil bir denge kurabildiğinden bahsedilemeyeceği sonucuna varılmıştır.

İstinaf mahkemesi, ikinci başvurucunun sözleşmesinin ise 25/3/2016 tarihinde işyerinde meydana gelen olayda Üretim Müdürü'ne yumruk atması nedeniyle haklı sebeple feshinin hukuka uygun olduğunu değerlendirmiştir. İstinaf mahkemesi bu konuda, gerçekleştirilen ceza yargılamasında dinlenen tanıkların da olayı doğruladığını belirtmiştir. Bir işyerinde işçilerin kavga etmeleri durumunda, Yargıtayın kavgayı kimin başlattığından bağımsız olarak her iki işçi yönünden haklı fesih sebebinin doğacağını kabul ettiği görülmektedir (bkz. § 31).Yargıtay içtihadında işçinin davranışının sebebi, belli yönde hareket etmeye mecbur kalıp kalmadığı, işverenin bu konuda eşit işlem borcu bulunduğu, ayrıca fesih sebebi yapılan davranışın yeterince kanıtlanıp kanıtlanamadığı gibi hususların da değerlendirmeye alındığı anlaşılmaktadır (bkz. §§ 31-32).

Başvurucu, Üretim Müdürü'ne yumruk attığı iddiasını reddetmektedir. Başvurucu olay esnasında Üretim Müdürü'nün arkadaşı olan birinci başvurucuyu kolundan tutarak makineye doğru ittirmesi nedeniyle araya girmek zorunda kaldığını belirtmiştir. Birinci başvurucunun şikâyeti üzerine yapılan ceza yargılamasında da olay günü Üretim Müdürü'nün birinci başvurucuya hakaret ettiği sabit kabul edilerek mahkûmiyetine hükmedilmiş, Üretim Müdürü ise bu karara itiraz etmemiştir. Ayrıca başvurucuların işe iade yargılamaları süreçlerinde dinlenen Şirket tanıklarının dahi ikinci başvurucunun "Kadına şiddet var!" diyerek bağırdıktan sonra Üretim Müdürü'ne vurduğunu söyledikleri, bir kısmının ise Üretim Müdürü'nün birinci başvurucunun kolundan tuttuğunu belirttikleri görülmüştür. İstinaf mahkemesi ise tanıkların bu şekildeki anlatımlarının olayın sübutuna ve başvurucunun sorumluluğuna etkisi konusunda değerlendirme yapmamıştır. İstinaf mahkemesi ikinci başvurucunun ergonomi egzersizleri sırasında idarecinin yaka mikrofonunu alarak başvuru konusu bildiri içeriğine benzer bir konuşma yapmasının (Yargıtayın benzer eylemlere ilişkin değerlendirmesi için bkz. § 33) daha sonra Üretim Müdürü'yle meydana gelen olaylara ve ikinci başvurucunun sorumluluğuna etkisi konusunda da hiçbir gerekçe sunmamıştır.

Dolayısıyla istinaf mahkemesinin 25/3/2016 tarihinde ikinci başvurucunun ergonomi egzersizleri sırasında yaptığı konuşmadan sonra Üretim Müdürü'ne yumruk attığınıve bu durumun ikinci başvurucu yönünden sözleşmesinin haklı sebeple feshine neden olacak tek taraflı bir sorumluluk doğurduğuna ilişkin bir durum olduğunu ilgili ve yeterli bir gerekçeyle ortaya koyduğunu söylemek mümkün değildir. Bu nedenle istinaf mahkemesinin olayların bütününü görmeden ve çatışan çıkarlar arasında adil bir dengeleme yapmadan bir sonuca vardığı değerlendirmiştir.

Açıklanan gerekçelerle somut olayda istinaf mahkemesinin başvurucuların ifade özgürlüğü ile işyerinin disiplini, düzeni ve çalışma barışının sağlanması amacı arasında adil bir denge kurulmasına yönelik ilgili ve yeterli bir gerekçe sunamadığı anlaşıldığından başvurucuların sendika hakkı ışığında ifade özgürlüklerinin ihlal edildiğine karar verilmiştir.

Başvurucuların ifade özgürlüklerinin ihlal edildiğine karar verildiği dikkate alınarak diğer ihlal iddialarının incelenmesine yer olmadığına karar verilmesi gerekir.

6216 Sayılı Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

Başvurucular ihlalin tespit edilmesi, yeniden yargılanma ve 25.000 TL tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Başvurucuların ifade özgürlüklerinin ihlal edildiğine karar verilmiştir.

Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasında düzenlenen bireysel başvuruya özgü yeniden yargılama kurumunun özelliklerine ilişkin kapsamlı açıklamalar için bkz.Mehmet Doğan[GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

Başvuruculara ayrı ayrı net 18.000 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesi gerekir.

HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

1. İfade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

Diğer ihlal iddialarının incelenmesine YER OLMADIĞINA,

Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün İHLAL EDİLDİĞİNE,

Kararın bir örneğinin ifade özgürlüğü ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılması amacıyla İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesine iletilmek üzere (E. 2018/443, K. 2018/819; E. 2017/1610, K. 2018/428) Karşıyaka 1. İş Mahkemesine (E.2016/184) ve Karşıyaka 3. İş Mahkemesine (E.2016/153) GÖNDERİLMESİNE,

Başvuruculara net 18.000 TL manevi tazminatın AYRI AYRI ÖDENMESİNE, tazminata ilişkin diğer taleplerin REDDİNE,

294,70 TL harç giderinin AYRI AYRI, 9.900 TL vekâlet ücretinin ise başvuruculara MÜŞTEREKENÖDENMESİNE,

Ödemelerin, kararın tebliğini takiben başvurucunun Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 2/5/2023 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Bakmadan Geçme