Danıştay, davacının bu eylemini 'hizmet dışında' gerçekleştirdiğini ve kamu görevi ile ilişkilendirilmesinin mümkün olmadığını belirtti. Bu nedenle, Milli Eğitim Bakanlığı Yüksek Disiplin Kurulu'nun, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 125. maddesinin (E) bendinin (g) alt bendi uyarınca uyguladığı Devlet memurluğundan çıkarma cezasını hukuka aykırı buldu.

Davacının, eyleminin okul içinde veya okul dışında öğrencilerine, iş arkadaşlarına ya da amirlerine karşı işlendiğine dair herhangi bir delil bulunmadığına dikkat çekildi. Ayrıca, davacının özel hayatına müdahale edilen bir durum söz konusu olduğunda, kamu görevine ilişkin olmadığı için disiplin cezasının uygulanması gerektiği belirtilmedi.

Danıştay, Antalya 5. İdare Mahkemesi'nin ve Konya Bölge İdare Mahkemesi'nin verdiği kararları bozarak, dosyanın yeniden değerlendirilmesi için Konya Bölge İdare Mahkemesi'ne gönderilmesine karar verdi. Bu karar, kamu görevinden çıkarılma cezası için temel hukuki bir çerçeve çizmiş oldu.

Polis memuru olan davacının, sanıklarla birlikte kredi kartı dolandırıcılığı ve POS cihazı tefeciliği gibi suçlara karıştığı tespit edildi. Bu suçlara iştirak eden davacının, suçları bildiği halde herhangi bir işlem yapmadığı gerekçesiyle disiplin soruşturması başlatıldı. Emniyet Teşkilatı Disiplin Tüzüğü'nün 8/14. maddesi uyarınca, davacının disiplin cezası alması gerektiği ifade edildi. Ancak Danıştay, davacının bir suçun faillerinden biri olarak, suçu bildirmemesi gerekçesiyle disiplin cezasına tabi tutulamayacağını belirtti.

Danıştay, davacının suçları bildiği halde işlem yapmadığı gerekçesiyle cezalandırılmasının Anayasa'ya aykırı olduğuna karar verdi. Anayasa'nın 38. maddesi uyarınca, hiç kimse kendisini suçlayan bir beyanda bulunmaya zorlanamaz. Bu nedenle, davacıya disiplin cezası verilmesinde hukuka uygunluk bulunmadı.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 38. maddesi: 'Hiç kimse kendisini ve kanunda gösterilen yakınlarını suçlayan bir beyanda bulunmaya veya bu yolda delil göstermeye zorlanamaz.'
Emniyet Teşkilatı Disiplin Tüzüğü'nün 8/14. maddesi: 'Bildiği veya gördüğü bir suçun izlenmesi ve suçlunun yakalanması için gerekli girişimde bulunmamak' meslekten çıkarma cezasını gerektiren bir fiil olarak belirlenmiştir.

Netice itibarıyla Danıştay, İzmir 3. İdare Mahkemesinin kararını bozarak dosyanın yeniden incelenmesi için ilgili Mahkemeye gönderilmesine karar verdi.

Anayasa Mahkemesi, hakim ve savcı yardımcılarının statüsünün belirlenmesinin yasama yetkisi kapsamında olduğunu belirterek, CBK ile kadro ihdasının Anayasa'nın 104. maddesine aykırı olduğuna karar verdi. Mahkeme, bu durumun yasama organına ait bir yetkinin yürütmeye devredilmesi anlamına geldiğini ve kuvvetler ayrılığı ilkesine zarar verdiğini vurguladı.

Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri Özgür Özel, Burcu Koksal, Gökhan Günaydın, Ali Mahir Başarır ve 130 milletvekili, 9 Ağustos 2023 tarihli ve (151) numaralı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi'ne karşı iptal davası açmıştı. Davada, kararın Anayasa'ya aykırılığı ve yasama yetkisinin devredilmesi gibi gerekçelerle iptal edilmesi talep edilmişti.

Mahkeme, CBK'nın, hkim ve savcı yardımcılarının nitelikleri ve özlük haklarının yasayla düzenlenmesi gerektiği konusunda Anayasa'nın 140. maddesindeki güvenceyi dikkate aldı. Hkim ve savcı yardımcılarının statülerinin mahkemelerin bağımsızlığı ve hkimlik teminatı esaslarına göre kanunla düzenlenmesi gerektiğini belirtti.

Anayasa Mahkemesi, iptal kararının kamu yararını ihlal edebilecek hukuki boşluğu engellemek için Resmi Gazete'de yayımlandığı tarihten itibaren dokuz ay sonra yürürlüğe girmesine karar verdi. Ayrıca, iptal hükmünün yürürlüğe girmesinin ertelenmesi talebi reddedildi.

Başvurucu, 2008 ile 2016 yılları arasında Adapazarı Kaymakamlığı Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfında çalıştığını belirterek, ilave tediye alacağı için dava açmıştı. Mahkeme, ilave tediye alacağının ödenmesine karar vermişti. Ancak Bölge Adliye Mahkemesi, Vakıf'ın kamu tüzel kişiliği taşımadığı gerekçesiyle davayı reddetti.

Başvurucu, karara itiraz ederek, mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğini savundu. Anayasa Mahkemesi ise, Vakıf lehine sehven veklet ücreti hükmedilmesinin mahkemeye erişim hakkını etkilemediğine karar verdi.

Mahkeme, başvurunun her iki iddiayı da açıkça dayanaktan yoksun olduğu gerekçesiyle kabul edilemez buldu. Yargılama giderleri başvurucuya bırakıldı.

Başvurucu, Gülhane Eğitim ve Araştırma Hastanesi tarafından görme bozukluğu nedeniyle çarşı ve mahalle bekçiliğine uygun bulunmamış, ancak ardından lazer ameliyatı ile gözlerindeki görme oranını düzenlemişti. Başvurucu, bu düzeltmenin ardından gözlerinin, Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği'ne uygun hale geldiği gerekçesiyle dava açtı. Mahkeme, Gazi Üniversitesi Hastanesinden alınan raporu dikkate alarak başvurucunun adaylık için uygun olduğunu belirtmiş, ancak istinaf talebi üzerine Bölge İdare Mahkemesi, başvurucunun görme gücünün ameliyat öncesi halinin yönetmelik ile uyumsuz olduğuna karar vererek davayı reddetti.

Anayasa Mahkemesi, mahkemenin takdir yetkisine müdahale etmediğini, belirli kadrolara atanma şartlarını değerlendirme yetkisinin mahkemelere ait olduğunu vurguladı. Başvurucunun çalışma hakkının ihlal edilmediği, ayrıca mahkemelerin farklı davalarda içtihat farklılıkları sergilemesinin adil yargılama hakkını ihlal etmediği ifade edildi.

Karar, 18 Aralık 2024'te oybirliğiyle verildi ve başvurucunun iddiaları açıkça dayanaktan yoksun bulunarak kabul edilmedi.

Mahkeme kararında, kamu hizmetlerinin devamını sağlamak ve millî güvenlik gibi kritik alanlarda zaafiyet oluşmaması için alınan tedbirlerin anayasal çerçeve içinde olduğu belirtildi. Özellikle, başvurucunun mecburi hizmet süreci boyunca yasal haklarını tam olarak aldığına dikkat çekildi.

Mahkeme kararında ayrıca, 'TSK'da personel açığının kritik seviyeye ulaştığı bir dönemde, zorunlu hizmet sürelerinin uzatılması kamu yararı açısından zorunluluk arz etmektedir. Bu düzenleme Anayasa'nın 18. maddesini ihlal edecek bir uygulama niteliği taşımamaktadır.' ifadelerine yer verildi.

Başvurucu, 2012 yılında yürülüğe giren değişiklikle zorunlu hizmet süresinin on yıla indirildiğini ve bu kapsamda 2015 yılında istifa hakkını elde ettiğini iddia ederek istifa talebinin reddedilmesinin hukuka aykırı olduğunu ileri sürmüştü. Ancak mahkeme, OHAL şartlarında bu düzenlemenin kamu yararı açısından meşru olduğuna hükmetti.

Karar sonrasında uzmanlar, bu tür düzenlemelerin istisnai dönemlere mahsus olduğuna ve kamu güvenliğinin gerektirdiği durumlarda uygulanmasının hukuka uygunluk taşıdığına dikkat çekti. TSK personelinin zorunlu hizmet süreleri ile ilgili hukuki sürecin takip edilmesi gerektiği vurgulanıyor.

Başvurucu, öğretmenliğe atanamamasının adil yargılanma ve eşitlik ilkesini ihlal ettiğini savunmuştu. Ancak Anayasa Mahkemesi, yargı mercilerinin kararlarının adil yargılanma ilkelerine uygun olduğu, yaş şartının öğretmenliğe atanmak için gerekli bir koşul olduğuna ve ilgili mevzuatın bu şartı öngördüğüne karar verdi.

Bu kararla birlikte, Anayasa Mahkemesi, başvurucunun öğretmenlik atamasının reddinin hukuka uygun olduğu kanaatine vardı.

Yargıtay'ın verdiği karara göre, ev hizmetlerinde çalışan kişi ile ev sahibi arasındaki iş ilişkisinde, İş Kanunu'nun hükümleri geçerli olmamakta. Aşçı, uşak ve temizlikçi gibi işlerde çalışanların hukukî ilişkileri Borçlar Kanunu'na tabi olacak. Örneğin, evde çalışarak hizmet veren bir şoförün İş Kanunu'na tabi olmadığı belirtilirken, evde hasta bakım hizmeti veren hemşire veya çocuk eğiticisinin ise İş Kanunu kapsamında değerlendirileceği ifade edildi.

Bu karar, ev hizmetlerinde çalışanların iş hukukuna dayalı haklarını etkileyebilecek önemli bir gelişme olarak dikkat çekiyor.

Mahkeme, CİMER başvurularının askerî hiyerarşi ve disiplin kurallarına aykırı olduğu ve başvurucunun bu başvuruları yapmadan önce sıralı amirlerine başvurması gerektiği yönünde karar verdi. Anayasa Mahkemesi, Adem Talas kararına atıfta bulunarak, askerî disiplinin demokratik toplum düzeni için gerekli bir müdahale olduğunu belirtti ve başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlali iddiasını reddetti.

Karara göre, başvurucunun CİMER'e başvurması, yasal gereklilikleri yerine getirmemiş ve disiplin suçu oluşturmuş olarak değerlendirildi. Bu nedenle

2016 yılında, nöbet görevi için ücret talebiyle sendika kararı doğrultusunda nöbet tutmama eylemi gerçekleştiren öğretmenlere 'uyarma' cezası verilmişti. Öğretmenler bu cezanın iptali için dava açtı; ancak mahkemeler bu talepleri reddetti ve kararlar istinaf tarafından onandı.

Anayasa Mahkemesi, nöbet görevinin eğitim hakkı ve çocukların güvenliği açısından önemine dikkat çekerek, sendikal hakların kullanımı kapsamında olsa bile bu eylemin eğitim hizmetlerini aksatmasının sendikal özgürlüklerle bağdaşmadığını belirtti. Ayrıca, cezanın en hafif disiplin cezası olan 'uyarma' ile sınırlı tutulduğunu, bu nedenle müdahalenin orantılı olduğunu vurguladı.

AYM, sendikal taleplerin müzakere ve ikna süreçleriyle gerçekleştirilmesi gerektiğini, ancak nöbet tutmama eyleminin, özellikle öğrencilerin eğitim ve güvenliğini olumsuz etkileyebilecek şekilde uzun süreli yapılmasının demokratik toplum düzeninin gerekleriyle bağdaşmadığını ifade etti.

Karar, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 125 ve 136. maddeleri çerçevesinde verildi. 657 sayılı kanunun 125. maddesinde, 'göreviyle ilgili olarak çıkar sağlamak' fiilini işleyen memura 'kademe ilerlemesinin durdurulması' cezası verileceği belirtiliyor. Ayrıca, 136. maddede, memurun disiplin cezasına itiraz etmesi durumunda daha ağır bir ceza verilemeyeceği vurgulanarak, itiraz hakkının yasal güvence altına alındığı ifade ediliyor.

Danıştay, bir kamu görevlisinin, görevini kötüye kullanarak çıkar sağlama fiilinden dolayı verilen cezaya karşı yaptığı itirazın ardından, cezaya karşı daha ağır bir yaptırım uygulanmasının hukuka aykırı olduğuna karar verdi. Olay, bir zabıt katibinin, göreviyle ilgili çıkar sağladığı iddiaları üzerine başlatılan disiplin soruşturmasına dayanıyor.

Soruşturma kapsamında, zabıt katibinin, bazı bilirkişilerden ödeme aldığı ve buna ilişkin görüntülerin elde edildiği kaydedildi. İlk derece mahkemesi tarafından 657 sayılı Kanun'un 125/C-(ı) maddesine dayanarak, davacıya kademe ilerlemesinin durdurulması cezası verilmesi önerildi. Ancak, disiplin kurulu kararının uygulanmasından sonra, kararın geçerli olup olmadığına dair şüpheler doğdu.

Danıştay, disiplin kurullarının, soruşturma raporunda önerilen cezayı reddetme ya da kabul etme dışında herhangi bir karar verme yetkisi bulunmadığını belirtti. Ayrıca, disiplin kurullarının bu şekilde daha ağır bir ceza vermesinin hukuka aykırı olduğuna karar verdi.

İlgili mevzuatta da belirtildiği gibi, disiplin kurulları sadece belirli cezaların verilmesi noktasında karar alabilir. Danıştay, kararında, idare mahkemesi kararının hukuka uygun olmadığına ve davacının aleyhine karar verilmemesi gerektiğini işaret etti.

FETÖ'nün 2016'daki darbe girişiminde Acıbadem Türk Telekom binasının işgali sırasında yaşanan olaylarla ilgili verilen mahkeme kararları Yargıtay tarafından incelendi

İlk kararda, 7 rütbeli sanık 7 kez ağırlaştırılmış müebbet, 33 er ise müebbet hapis cezasına çarptırılmıştı.
Yargıtay, erlerin 'anayasayı ihlal' suçundan verilen müebbet cezalarını onarken, 'kasten öldürme' suçlamaları yönünden delil yetersizliği gerekçesiyle bazı hükümleri bozmuştu.

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı'nın 'sanık erlerin suç işleme kastıyla hareket ettiklerine dair yeterli delil bulunmadığı ve kaçınılmaz hataya düştükleri' yönündeki itirazını değerlendiren Yargıtay Ceza Genel Kurulu, 31 erin tahliyesine karar verdi.

İstanbul Bölge İdare Mahkemesi, bir çalışanın hekimlik yapma izninin reddine ilişkin işlemin iptalini talep ederek Anayasa Mahkemesi'ne başvurmuştu. İtiraz konusu kural, anayasal düzen ve işleyişe karşı işlenmiş suçlardan hüküm giymiş kişilerin hekimlik mesleğine erişimlerinin süresiz olarak engellenmesini öngörüyordu.

Mahkeme, suçların hekimlik mesleğinin onur ve güvenilirliğine etkilerini göz önünde bulundurarak, bu tür bir düzenlemenin, Anayasa'nın amaçlarına uygun olduğunu belirtti. Ayrıca, hekimlik mesleğini yapma hakkının, mahkûmiyetin infazının tamamlanmasından sonra üç yıl süresince sınırlandırılmasının, makul ve orantılı bir önlem olduğunu ifade etti. Mahkemeye göre, bu sürenin sonunda iyi hl şartının sağlanmış olması, mahkeme tarafından değerlendirilen bir unsur.

Anayasa Mahkemesi, bu düzenlemenin Anayasa'nın 20. (özel hayata saygı) ve 49. (çalışma hakkı) maddelerine aykırı olmadığını, Anayasa'nın 13. maddesi çerçevesinde ölçülülük ilkesine uygun olduğunu belirtti. Mahkeme, belirli suçlar nedeniyle hekimlik mesleğini icra etmenin engellenmesinin, mesleğin güvenliği ve toplum sağlığı için gerekli bir sınırlama olduğunu vurguladı.

Karara göre, anayasal düzene ve işleyişe karşı suçlardan mahkûm olanların hekimlik yapmalarına engel teşkil eden düzenleme, Anayasa'nın çerçevesine uygun bulunarak iptal talebi reddedildi. Mahkeme, düzenlemenin, hekimlik mesleğinin itibarını ve toplum güvenini koruma amacı taşıdığını ve keyfî uygulamalara olanak sağlamadığını ifade etti. Bu karar, suç geçmişi olan kişiler için meslek hayatının belirli bir süreyle sınırlandırılabileceğini ortaya koyuyor.

İtiraz, Ankara 4. İdare Mahkemesi tarafından, 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye 1/7/2022 tarihli 7417 sayılı Kanun'un 59. maddesiyle eklenen ek 37. maddenin dördüncü fıkrasının Anayasa'ya aykırılığı iddiasıyla açıldı. Söz konusu düzenleme, Çalışma ve İş Kurumu il müdürlerinin üç yıl süreyle görev yapmaları halinde merkez teşkilatındaki kariyer uzmanı kadrolarına atanabilmelerine olanak tanıyordu.

AYM, Anayasa'nın 70. maddesinde kamu hizmetlerine alımda ve hizmetin devamında liyakat ilkesine vurgu yapıldığını, görevin gerektirdiği niteliklerin atama ölçütü olarak belirlenmesi gerektiğini hatırlattı. Mahkeme, il müdürü pozisyonunda görev yapanların merkez teşkilatındaki kariyer uzmanlık kadrolarına atanabilmesi için öngörülen asgari niteliklere sahip olmalarının gerekliliğini vurguladı.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun ek 41. maddesiyle merkez teşkilatındaki kariyer uzmanlıkları için belirlenen şartlar, meslek ve uzmanlık gereklilikleri arasında sıkı bir ilişki kurar. Anayasa Mahkemesi, il müdürlerinin yalnızca görev süresiyle bu niteliklere erişebileceğinin yeterli olmadığını ve söz konusu düzenlemenin kamu hizmetinde liyakat ilkesine aykırı olduğunu belirtti.

Karar, kamu görevlileri için atama ve terfi süreçlerinde liyakatın öncelikli ilke olması gerektiğine işaret ederken, mahkeme kararının Anayasa'nın diğer maddeleriyle (2., 10., 49.) ilgili denetleme gereğini de ortadan kaldırdı.

Kararda, iptali gereken kuralın Anayasa'nın 70. maddesine aykırı olduğunu belirterek, kamu görevlileri arasındaki atama ve terfi süreçlerinin liyakat esasına dayanması gerektiğii vurgulardı. Bu karar, kamu hizmetlerinde adaletin ve nitelikli personelin teminini sağlamada önemli bir kilometre taşı olarak değerlendiriliyor.

Dava konusu olay, Kastamonu'nun Tosya Adliyesi'nde gerçekleşti. Zabıt ktibi olarak görev yapan Vehbi Türkoğlu, icra müdürlüğünde çalıştığı esnada tebligat evrakını teslim etmek üzere gelen posta dağıtıcısı H.U. ile tartışma yaşadı. Evrak teslimi sırasında çıkan tartışma, tarafların birbirine fiziksel müdahalede bulunmasıyla büyüdü. Bu durum karara şöyle yansıdı: 'Dosyada yer alan bilgi ve belgelerden, davacının H.U.'nun tokat attığı ve davacının H.U.'yu uzaklaştırmak istediği hususu, olay sonrası alınan doktor raporlarından da anlaşılmaktadır.'

Tartışmanın ardından yapılan disiplin soruşturmasında, zabıt ktibinin 'amirlerine ve meslektaşlarına fiili tecavüzde bulunmak' fiilini işlediği gerekçesiyle 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 125. Maddesi'nin (E) bendi uyarınca memuriyetten çıkarılmasına karar verildi.

Olay sonrası Tosya Asliye Ceza Mahkemesi, her iki tarafın da eylemlerinin haksız tahrik altında işlendiğine hükmetti ve bu durumu TCK'nın 29. Maddesi kapsamında değerlendirdi. Ancak idare tarafından yapılan disiplin soruşturmasında zabıt ktibinin görevine son verilmesi kararlaştırıldı.

Vehbi Türkoğlu'nun bu karara karşı açtığı davada, Kastamonu İdare Mahkemesi ve Ankara Bölge İdare Mahkemesi zabıt ktibinin lehine karar verdi. Ankara Bölge İdare Mahkemesi, idarenin verdiği cezanın ölçülülük ilkesine aykırı olduğunu belirterek, davacının işine iadesine ve yoksun kaldığı parasal haklarının yasal faiziyle birlikte ödenmesine hükmetti.

Adalet Bakanlığı tarafından bu kararın temyiz edilmesi üzerine dosya Danıştay'a taşındı. Danıştay 12. Dairesi, zabıt ktibinin eyleminin memuriyetten çıkarma cezasını gerektirecek nitelikte olmadığını belirterek Ankara Bölge İdare Mahkemesi'nin kararını onadı. Kararda, tarafların karşılıklı eylemlerinin haksız tahrik altında olduğu vurgulandı ve disiplin cezasının ölçülülük ilkesine uygun olması gerektiği ifade edildi.

Danıştay'ın bu kararı, kamu görevlilerine yönelik disiplin cezalarının uygulanmasında ölçülülük ve hakkaniyet ilkelerinin gözetilmesi gerektiğini bir kez daha hatırlattı. Davacı Vehbi Türkoğlu, kararla birlikte memuriyete geri dönebilecek ve yoksun kaldığı parasal haklarını dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte alabilecek.

Yüksek mahkeme, ilgili kanunda yer alan manevi tazminata ilişkin hükümlerin belirsizlikler içerdiğini ve bu durumun hem hukuki güvenliği zedelediğini hem de mağdurların manevi zararlarını tam olarak karşılayamadığını tespit etti. Manevi tazminatın tekliği ve bölünmezliği ilkesiyle çelişen bu durumun, yargı süreçlerinde farklı uygulamalara yol açtığı ifade edildi.

Kararda, ilgili kişilere ödenen nakdi tazminatın ve emekli aylıklarının manevi zararları ne ölçüde karşıladığının açıkça belirtilmemesinin hak kayıplarına neden olduğu ve hukuk devleti ilkesine aykırılık teşkil ettiği vurgulandı. Anayasa'nın 2. maddesinde yer alan *belirlilik* ilkesine dikkat çekilerek, bu tür düzenlemelerin hem kişiler hem de idare açısından açık, net ve öngörülebilir olması gerektiği belirtildi.

Anayasa Mahkemesi, 6. maddede yer alan '…ve manevi…' ibarelerinin belirsizlik içerdiğine ve Anayasa'ya aykırı olduğuna hükmederek iptal kararı verdi. Kararın yürürlüğe girmesi için dokuz aylık bir süre tanındı.

Kararla birlikte, manevi tazminatlara ilişkin daha net bir yasal düzenleme ihtiyacı doğdu. Hukuki güvenliğin sağlanması adına, mahkeme kararında, yeni düzenlemelerde zarar tazminlerinin maddi ve manevi boyutlarının açıkça belirtilmesi gerektiğine vurgu yapıldı.

Düzenlemede, kamu güvenliği amacıyla getirilen sınırlamaların ölçülülük ilkesi çerçevesinde ele alınması gerektiği vurgulanırken, söz konusu kuralla anayasal düzen ve kamu güvenliğini korumaya yönelik hedeflerin, daha hafif tedbirlerle de ulaşılabileceği belirtildi. Mahkeme, özellikle kesinleşmiş bir mahkûmiyet olmaksızın alınan tedbirlerin, gereklilik ve orantılılık ilkelerine aykırılık teşkil ettiğini değerlendirdi.

MEMUR5.COM editörü, kararı detaylıca haberleştirdi...

Anayasa Mahkemesi (AYM), özel güvenlik görevlisinin kimlik kartının iptaline yönelik işlemle ilgili yapılan başvuruyu karara bağladı. Davanın temelini oluşturan düzenleme, 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun'un, özel güvenlik görevlilerinde aranan şartlara ilişkin hükümlerinde yer alan ve belirli suçlardan dolayı hakkında soruşturma veya kovuşturma açılmış kişilerin kimlik kartlarının iptal edilmesini öngören maddelerden kaynaklanıyor.

AYM, başvuru kapsamında, özel güvenlik görevlilerinin kimlik kartlarının iptal edilmesine neden olan düzenlemeleri ve bu düzenlemelerin çalışma hakkı üzerindeki etkilerini kapsamlı şekilde inceledi. Mahkeme, incelemelerinde Anayasa'nın 13., 48. ve 49. maddelerini esas alarak, sınırlamanın ölçülü olup olmadığını değerlendirdi.

5188 sayılı Kanun'un 10. maddesinde, özel güvenlik görevlisi olabilmek için belirli suçlardan soruşturma veya kovuşturma bulunmama şartı öngörülüyor. Kanun'un 11. maddesinde ise bu şartlardan herhangi birinin kaybedilmesi halinde kimlik kartının iptal edilmesi düzenlenmiş durumda. Mahkeme, ilgili hükümlerin, hakkında henüz kesinleşmiş bir yargı kararı bulunmayan kişilere ağır sonuçlar doğurabileceği gerekçesiyle ölçülülük ilkesine aykırı olabileceğini değerlendirdi.

Anayasa'nın 48. ve 49. maddeleri, herkesin çalışma hakkını ve özgürlüğünü güvence altına alırken, bu hakların ancak kanunla sınırlanabileceğini ve sınırlamanın ölçülülük ilkesine uygun olması gerektiğini ifade ediyor. Ölçülülük ilkesi, sınırlamanın:
- Elverişliliği (amaca ulaşmada uygun olup olmadığı),
- Gerekliliği (aynı amaca daha hafif tedbirlerle ulaşılıp ulaşılamayacağı),
- Orantılılığı (sınırlamanın etkisinin, ulaşılmak istenen amaca uygun bir denge gözetip gözetmediği) yönünden değerlendirilmesini zorunlu kılıyor.

AYM, özel güvenlik görevlilerinin kimlik kartlarının iptal edilmesiyle kamu güvenliğinin sağlanmasının amaçlandığını ancak bu sınırlamanın, bireylerin çalışma hakkı üzerinde gereğinden fazla ağır bir yük oluşturduğunu tespit etti.

Mahkeme, kararında şu önemli noktalara dikkat çekti:
1. Kimlik Kartının İptali Çok Ağır Bir Tedbirdir
Hakkında henüz kesinleşmiş bir mahkûmiyet kararı bulunmayan kişilerin yalnızca soruşturma veya kovuşturma nedeniyle kimlik kartlarının iptal edilmesi, kişilerin çalışma hakkını doğrudan ortadan kaldırıyor. Mahkeme, bu durumun, suçsuzluk karinesine de zarar verebileceğine işaret etti.

2. Alternatif Tedbirler Mümkündür
Mahkeme, aynı amaca ulaşmak için daha hafif tedbirlerin uygulanabileceğini belirtti. Örneğin, kimlik iptali yerine, iş sözleşmesinin geçici olarak askıya alınması veya tedbirin soruşturma-kovuşturma sürecine uygun şekilde periyodik olarak gözden geçirilmesi gibi yöntemlerin kullanılabileceği vurgulandı.

3. Kural Belirli, Ancak Ölçüsüzdür
Kanunda belirtilen düzenlemelerin açık, anlaşılır ve öngörülebilir olduğu ancak bu kuralların, çalışma hakkına ölçüsüz bir sınırlama getirdiği ifade edildi.

AYM, itiraz konusu kuralın anayasal düzeni ve kamu güvenliğini koruma amacını taşıdığını ancak bunu sağlamak için daha hafif sınırlamaların yeterli olabileceğini belirtti. Bu kapsamda, kuralın çalışma hakkı ve özgürlüğünü ölçüsüz şekilde sınırladığı sonucuna vardı. Mahkeme, ilgili düzenlemenin Anayasa'ya aykırı olduğuna hükmederek iptaline karar verdi.

Bu karar, özellikle özel güvenlik sektörü ve bu sektörde çalışanların hakları açısından önemli bir emsal niteliği taşıyor. AYM'nin kararı doğrultusunda, ilgili düzenlemelerin yeniden ele alınması bekleniyor.

Esas sayısı 2024/78, karar sayısı 2024/164 olan dosyada, Anayasa Mahkemesi, söz konusu düzenlemenin, ekonomik zorluklar nedeniyle yargılama masraflarını karşılayamayan tüzel kişilerin hak arama özgürlüğünü ve adil yargılanma hakkını ölçüsüz biçimde sınırladığına hükmetti. Karar, mahkemeye erişim hakkının tüm hukuk sistemleri için temel bir hak olduğunu ve bu hakkın ekonomik koşullarla engellenemeyeceğini vurguladı.

Mahkeme, düzenlemenin yalnızca kamuya yararlı dernek ve vakıfları kapsamakla sınırlı olmasının, diğer tüzel kişilere yönelik bir ayrımcılık yarattığını ve Anayasa'nın eşitlik ilkesine de aykırı düştüğünü belirtti. Ayrıca adli yardımın, yargılamanın tarafları arasındaki ekonomik eşitsizliği azaltmayı hedefleyen önemli bir mekanizma olduğuna dikkat çekildi.

Kararın gerekçesinde, Anayasa'nın 13. maddesi uyarınca temel hak ve özgürlüklerin sınırlandırılmasının ölçülülük ilkesine uygun olması gerektiği hatırlatılarak, iptali istenen düzenlemenin bu kriterlere uymadığı ifade edildi. Mahkeme, tüzel kişilere yönelik adli yardım kısıtlamalarının kaldırılmasıyla, hukuk sisteminin daha kapsayıcı ve adil bir yapıya kavuşacağını kayda geçirdi.

İptal edilen düzenleme, yalnızca kamuya yararlı dernek ve vakıfların adli yardım imkanlarından faydalanabilmesini öngörüyordu. Yeni düzenleme yapılana kadar, ekonomik zorluk içindeki tüm özel hukuk tüzel kişilerinin adli yardım talebinde bulunabileceği bildirildi.

Başvuruculardan Kaan Bozgül, Almanya'da yüksek lisans eğitimi için kabul almışken, Mehmet Velat İnci ise İsviçre'deki Avrupa Nükleer Araştırma Merkezi'nde (CERN) staj yapmaya hak kazanmıştı. Ancak haklarında uygulanan yurt dışına çıkış yasağı nedeniyle bu haklarını kullanamadılar. Mahkeme, tedbirin gerekliliği ve orantılılığına dair yeterli gerekçe gösterilmediğini belirtti.

AYM kararında, adli kontrol tedbirlerinin bireylerin temel hak ve özgürlüklerini ihlal etmeyecek şekilde uygulanması gerektiğine dikkat çekti. Başvurucuların eğitim fırsatlarını kaybetmesi, eğitim hakkına yapılan bir müdahale olarak değerlendirildi. Yurt dışına çıkış yasağı kararlarının, ilgili mahkemelerce detaylı bir şekilde gerekçelendirilmediği ve demokratik toplum düzenine uygun olmadığı ifade edildi.

AYM, eğitim hakkının anayasal güvence altında olduğunu vurgulayarak, bireylerin yurt dışındaki eğitim programlarına erişimlerini engellemenin bu hakkı ihlal ettiğine hükmetti. Karar, gelecekte benzer durumlarla karşılaşan bireyler için emsal teşkil edebilecek nitelikte.

Kocaeli Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı Ana Bilim Dalı Başkanı Prof. Dr. O.H., Kocaeli'nin Dilovası ve Kandıra ilçelerindeki sanayi kuruluşlarının çevre ve halk sağlığına etkilerini araştıran önemli bir proje yürütmekteydi. Proje, 'Kocaeli'nin Dilovası ve Kandıra İlçelerinde Yaşayan Gebelerden Doğan Bebeklerde Ağır Metal Maruziyeti ile Büyüme ve Gelişme Durumu' üzerineydi. Bu projenin sonuçları henüz tamamlanmadan, Prof. Dr. O.H., bir gazeteciye verdiği röportajda, bölgedeki sanayi tesislerinin halk sağlığına olan olumsuz etkilerini gündeme getirmişti. Röportajda, Kocaeli'nin sanayi açısından yoğun bölgesi Dilovası'ndaki ağır metal maruziyeti ve bu durumun anne sütü ve bebek sağlığı üzerindeki etkileri vurgulandı. Prof. Dr. O.H., bu bulgulara dayalı olarak, sanayinin kentteki yaşam koşullarını ciddi şekilde tehdit ettiğini ve kanser oranlarının yüksek olduğunu belirtmişti. Ayrıca, bu sorunların çözülmesi için yeni fabrikaların açılmaması gerektiğini ifade etmişti.

Röportajda, Prof. Dr. O.H. daha önce, Kocaeli'deki sanayinin yol açtığı kirliliğin halk sağlığını tehdit ettiğini, 'annelerin sütü bile zehirli çıktı' ve 'çocuklar kanser eşiğinde' gibi çarpıcı ifadelerle dile getirmişti. Bu açıklamalar, bölgedeki halk sağlığını doğrudan etkileyen sanayi politikalarını eleştiren bir çağrıydı. Ancak bu açıklamalar, Kocaeli Büyükşehir Belediye Başkanı İbrahim Karaosmanoğlu'nu rahatsız etti ve kısa süre sonra Karaosmanoğlu'nun sözlü karşılıkları yerel basında yer buldu. Karaosmanoğlu, Prof. Dr. O.H.'nin açıklamalarına cevaben 'şarlatanlık' ve 'şov' gibi ağır ifadeler kullandı.

Başvurucu, Kocaeli Büyükşehir Belediye Başkanı İbrahim Karaosmanoğlu, Prof. Dr. O.H.'nin yaptığı açıklamalara şu şekilde tepki verdi:

'Bu hoca bunları neye dayanarak söylüyor bilmiyorum. Bilgilerini getirsin, ona göre tedbir alsın herkes. Bana göre şov yapıyor. Raporu istiyoruz, yok. Bilimsel bir şey varsa, ilgili mercilere ulaştırsın, herkes üzerine düşeni yapsın. Konuşmak kolay, belge nerede, neye dayanarak söyledin, ispatını yapması lazım. Şarlatanlık yapıyor...'

Başvurucu, açıklamalarında Prof. Dr. O.H.'yi ideolojik davranmakla suçlayarak, bilimsel olmayan açıklamalarına dayanarak halk sağlığını tehdit ettiğini belirtmiş ve 'şarlatanlık' gibi bir suçlamada bulunmuştur. Bu ifadeler, hem profesörün akademik ünvanına hem de kişisel haklarına yönelik ciddi bir saldırı olarak görülmüş ve bu nedenle manevi tazminat davası açılmasına yol açmıştır.

Prof. Dr. O.H., Karaosmanoğlu'nun kendisine yönelik 'şarlatanlık' gibi ifadelere başvurmasının kişilik haklarına saldırı olduğunu öne sürerek, 2011 yılında Karaosmanoğlu'na karşı manevi tazminat davası açmıştır. Kocaeli 3. Asliye Hukuk Mahkemesi, 26 Mayıs 2016 tarihinde verdiği kararla, Karaosmanoğlu'nu 5.000 TL manevi tazminat ödemeye mahkum etmiştir. Mahkeme, Karaosmanoğlu'nun açıklamalarının eleştiri sınırlarını aşarak, davacının şeref ve itibarına saldırıda bulunduğu sonucuna varmıştır.

Mahkeme, açıklamalarında 'şarlatan', 'şov' gibi kelimelerin yer aldığına dikkat çekerek, bunların kişiyi küçük düşüren, toplum önünde onur kırıcı nitelikte olduğunu ifade etmiştir. Mahkeme, eleştirinin yasal bir hak olduğunu kabul etse de kullanılan dilin eleştiri sınırlarını aştığını ve kişilik haklarına saldırı niteliği taşıdığını vurgulamıştır.

Karaosmanoğlu'nun avukatı, yerel mahkemenin kararını temyiz etmiştir. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 26 Şubat 2020 tarihinde verdiği karar ile, Kocaeli 3. Asliye Hukuk Mahkemesi'nin verdiği tazminat kararını onamıştır. Bu karar üzerine Karaosmanoğlu, Anayasa Mahkemesi'ne başvuruda bulunarak, ifade özgürlüğünün ihlal edildiğini iddia etmiştir.

Yüksek mahkeme, başvuruyu inceleyerek, Karaosmanoğlu'nun açıklamalarının ifade özgürlüğü kapsamında kaldığına karar verdi. Mahkeme, Karaosmanoğlu'nun kullandığı ifadelerin alaycı, sert ve abartılı olsa da, çevre ve halk sağlığı konularında kamu menfaatine yönelik bir tartışmaya ilişkin olduğuna dikkat çekti. Mahkeme, belediye başkanının açıklamalarının, bir bilim insanı tarafından yapılmış olan iddialara yönelik eleştiriler olduğuna ve bu eleştirilerin kamuoyunun bilgilendirilmesi amacı taşıdığına hükmetti.

AYM, başvurucunun ifade özgürlüğü hakkının ihlal edilmediğine karar verirken, ifade özgürlüğü ile şeref ve itibar hakkı arasında adil bir denge kurulması gerektiğine vurgu yaptı. Mahkeme, Karaosmanoğlu'nun kullandığı 'şarlatan' ifadesinin, eleştiri sınırlarını aşmadığını ve davacının açıklamalarına verilecek bir tepki olarak değerlendirilebileceğini belirtti.

Mahkeme, ayrıca, başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar vererek, manevi tazminat ödenmesine ilişkin mahkeme kararını iptal etti. Karaosmanoğlu'nun ifade özgürlüğü çerçevesinde haklı bir eleştiride bulunduğuna ve kamu yararına bir konuyu dile getirdiğine kanaat getirdi.

AYM, kamu zararını doğuran eylemler nedeniyle gerçekleştirilen görevden kaynaklanan tazminat yükümlülüğünün, mülkiyet hakkı ve makul sürede yargılanma hakkı ihlali oluşturmadığına hükmetti. Mahkeme, kamu kurumlarında çalışan ve belirli bir görevi yerine getiren gerçekleştirme görevlisinin, görevini yerine getirirken oluşan zarardan sorumlu tutulmasının yasal ve anayasal çerçevelere uygun olduğuna hükmetti.

Karar, kamu görevlilerinin sorumluluklarına ilişkin önemli bir referans olarak değerlendiriliyor. Yargıtay, daha önce benzer davalarda, gerçekleştirme görevlisinin görevini kötüye kullanması halinde ortaya çıkan zararların kamu görevlisinin şahsi sorumluluğunda olduğunu vurgulamıştı. Anayasa Mahkemesi, bu tür sorumlulukların yerine getirilmesinin, hem kamu kaynaklarının korunması hem de devletin doğru bir şekilde işleyişinin sağlanması açısından gerekli olduğuna işaret etti.

Dava, bir kamu kurumunda çalışan gerçekleştirme görevlisinin yaptığı bir hata sonucu kamu zararı oluşması üzerine açılmıştı. Davacı, gerçekleştirme görevlisinin kendisini zarardan sorumlu tutmasının mülkiyet hakkına ve adil yargılanma hakkına aykırı olduğunu iddia etmişti. Ancak Anayasa Mahkemesi, başvuruyu reddederek, görevlilerin sorumluluğunun devlete karşı değil, kişisel sorumlulukla bağlantılı olduğu görüşünü benimsedi.

Mahkemenin bu kararı, kamu sektöründe görev yapan çalışanların, görevlerini yerine getirirken daha dikkatli olmalarını ve kamu kaynaklarının kötüye kullanılmaması için daha titiz bir yaklaşım sergilemelerini gerektiriyor. Aynı zamanda, bu tür durumlarda yasal sorumlulukların belirlenmesi ve takibi de önem kazanmış oldu.

4652 sayılı Kanun'un 15. maddesinde, Polis Akademisine öğrenci alımına ilişkin esaslar belirlenmişti. Ancak, Mahkeme heyeti, maddenin yalnızca fakültenin esas öğrenci kaynağını ve bu kaynaktaki yaş şartını belirlemekle sınırlı olduğuna dikkat çekti. Öğrencilerin nitelikleri, giriş usul ve esasları ile polis meslek yüksekokullarından dikey geçiş yapılmasına ilişkin düzenlemelerin yönetmelikle belirlenmesi gerektiği ifade edilmişti. Bu durum, idareye düzenleme yapma yetkisi tanırken, bu konuda kanuni bir çerçeve çizilmemişti.

Anayasa Mahkemesi, bu durumun eğitim hakkına yönelik bir sınırlama getirdiğini ancak bu sınırlamanın yasal bir temele dayanmadığını belirterek, düzenlemenin kanuna aykırı olduğuna karar verdi. Bu çerçevede, Polis Akademisi'ne öğrenci alımını düzenleyen maddenin iptal edilmesi gerektiği ifade edildi.

Karar, Resmî Gazete'de yayımlanmasının ardından dokuz ay sonra yürürlüğe girecek. Bu, Polis Akademisi'ne öğrenci alımına ilişkin düzenlemelerde değişiklik yapılması gerektiği anlamına geliyor.

Polis Yüksek Öğretim Kanunu'ndaki diğer bazı maddeler de iptal edilenler arasında yer aldı. Örneğin, 4652 sayılı Kanun'un değiştirilen 15. maddesinin altıncı fıkrası ile diğer bazı düzenlemelere yönelik iptaller de Mahkeme tarafından gerçekleştirildi.

Karar, 27/7/1967 tarihli ve 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu'nun 33. maddesinin 22/1/2015 tarihli ve 6586 sayılı Kanun'un 41. maddesiyle değiştirilen ikinci fıkrasının üçüncü cümlesine dair oldu. Bu hüküm, açığa alınan ve rütbe kıdemliliği onanmayan askeri personelden beraat edenlerin, emsalleriyle eşit şekilde terfi ettirilse bile maaş farkı almayacaklarını öngörüyordu.

Çanakkale 1. İdare Mahkemesi, açığa alınması nedeniyle terfi edemeyen ve beraat ettikten sonra terfi eden bir askeri personelin, emsaline göre geçmişe dönük maaş farkının ödenmemesinin mülkiyet hakkını ihlal ettiği gerekçesiyle bu düzenlemenin iptali için Anayasa Mahkemesi'ne başvurmuştu.

Mahkeme, açığa alınan personelin, beraat etmelerinin ardından görevine dönüp terfi etmiş olmalarına rağmen geçmişe yönelik maaş farklarının ödenmemesinin, Anayasa'nın 13. ve 35. maddelerine aykırı olduğuna karar verdi. Kararda, söz konusu düzenlemenin meşru bir amacı olmadığı belirtilerek, mülkiyet hakkına getirilen sınırlamanın gerekçesiz ve hukuka aykırı olduğu vurgulandı.

Anayasa Mahkemesi, 2024 yılı başında verdiği benzer bir kararda da tutuklu kalıp beraat eden subay ve astsubaylar için terfi ve kıdemliklerinin emsaline uygun şekilde geriye dönük yapılacağı ancak maaş farklarının ödenmeyeceği düzenlemeyi iptal etmişti. Mahkeme, bu durumda personelin terfi koşullarını yerine getirmelerine rağmen geçmişe dönük maaş farkı ödenmemesinin Anayasa'ya aykırı olduğu sonucuna varmıştı.

Mahkeme, açığa alınan ve beraat eden askeri personelin de benzer şekilde terfi ettirilse dahi maaş farkı ödememesinin, Anayasa'nın getirdiği mülkiyet hakkına ilişkin korumalara aykırı olduğunu belirtti. Kararda, maaş farklarının ödenmemesinin makul bir gerekçesi bulunmadığına işaret edilerek, kuralın mülkiyet hakkına zarar verdiği sonucuna varıldı.

Sonuç olarak, Anayasa Mahkemesi, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu'nun 33. maddesinin 22/1/2015 tarihli değişikliğinin Anayasa'ya aykırı olduğuna ve iptaline karar verdi. Mahkeme, açığa alınan ve beraat eden askeri personelin terfilerinin yapılmasına ancak maaş farklarının ödenmemesinin, anayasal haklara aykırı olduğu kararını oybirliğiyle kabul etti.

Bu karar, askeri personelin hakları ve anayasal güvenceye sahip olmaları açısından önemli bir gelişme olarak değerlendiriliyor.

Davacının bu talebinin reddedilmesi üzerine açılan davada, ilk derece mahkemesi, söz konusu sürelerin 64. madde kapsamında dikkate alınması gerektiği yönünde karar verdi. Sağlık Bakanlığı'nın işlemi iptal edilerek, davacının talebi doğrultusunda yeniden işlem tesis edilmesine karar verildi. Ayrıca davacının parasal haklarının da bu kapsamda yeniden değerlendirilmesi gerektiği belirtildi.

Mahkeme, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 64. maddesi uyarınca kademe ilerlemesi sürecinde sözleşmeli çalışma ve askerlik hizmetinin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirtti. Mahkemeye göre, bu sürelerin dikkate alınmaması, Kanun'un amaç ve kapsamına aykırılık oluşturuyordu. Bu nedenle sözleşmeli ve kadrolu statüde geçen sürelerin, askerlik hizmeti dahil, sekiz yıllık disiplin cezası almama şartı ile birlikte kademe ilerlemesi hesaplamasında göz önünde bulundurulması gerektiği sonucuna varıldı.

Mahkemenin bu kararına itiraz eden Sağlık Bakanlığı, konuyu Konya Bölge İdare Mahkemesi'ne taşıdı. Ancak, istinaf incelemesini yapan Konya Bölge İdare Mahkemesi, ilk derece mahkemesinin kararını hukuka uygun buldu ve Sağlık Bakanlığı'nın istinaf talebini reddetti.

İlk derece mahkemesi, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun Geçici 37 ve 84. maddeleri gereği, sözleşmeli hizmet süresi ile askerlik hizmetinin kadrolu statüye geçişte kazanılmış hak aylık derece ve kademelerinin tespitinde değerlendirilmesi gerektiğine karar verdi. Bu değerlendirme, kademe ilerlemesinde sekiz yıllık sürenin hesabına dahil edilmeliydi. Sağlık Bakanlığı'nın aksi yöndeki işlemi hukuka uygun bulunmayarak iptal edildi.

Konya Bölge İdare Mahkemesi ise istinaf talebini değerlendirerek, ilk derece mahkemesinin kararında usul ve hukuka aykırılık bulunmadığını tespit etti. Bölge İdare Mahkemesi, davacının başvurusuna konu olan işlemin hukuka uygun olmadığı ve askerlik ile sözleşmeli çalışma süresinin kademe ilerlemesi hesaplamasına dahil edilmesi gerektiği yönünde oybirliğiyle karar verdi.

Mahkeme kararının kesinleşmesiyle birlikte, sözleşmeli personel iken kadrolu statüye geçen kamu personelinin askerlik ve sözleşmeli çalışma süreleri, kademe ilerlemesi ve sekiz yıllık süre hesaplamasında dikkate alınacak. Bu karar, benzer durumda olan kamu personeli için önemli bir emsal teşkil ediyor.

Mahkeme kararı:

T.C. KONYA BÖLGE İDARE MAHKEMESİ 4. İDARİ DAVA DAİRESİ

ESAS NO: 2024/762
KARAR NO: 2024/1634

İSTİNAF İSTEMİNDE BULUNAN
(DAVALI) : Sağlık Bakanlığı - JETS (35756-76579-89740)
Vekili : Aynı yerde

KARŞI TARAF (DAVACI)
Vekili : ---

DAVANIN KONUSU:
Uluborlu İlçe Devlet Hastanesinde Diş Tabibi olarak görev yapmakta olan davacı tarafından, yedek subaylık hizmeti ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/B maddesi kapsamında sözleşmeli olarak çalıştığı sürelerin, aynı Kanun'un 64'üncü maddesinin 4'üncü fıkrası kapsamında disiplin cezası alınmaması gereken sekiz yıllık sürenin hesabında değerlendirilip terfi tarihinin öne çekilerek yeniden düzenlenmesi istemiyle yapmış olduğu başvurunun reddine ilişkin Sağlık Bakanlığı Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğünün 22/06/2023 tarih ve 8864223 sayılı işleminin iptali ile mahrum kaldığı parasal haklarının yasal faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır.

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Sözleşmeli personel iken 657 sayılı Kanun'un Geçici 37'nci ve 84'üncü maddesi kapsamında sözleşmeli hizmet süresi ile askerlik hizmetinin kazanılmış hak aylık derece ve kademelerinin tespitinde değerlendirilmek kaydıyla kadrolu statüye atanan personelin, aynı Kanun'un 64'üncü maddesine göre kademe ilerlemesi suretiyle terfi ettirilmesinde askerlik hizmeti ve sözleşmeli hizmet süresinin bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği, askerlik hizmeti ve sözleşmeli hizmet süresinin sekiz yıllık sürenin tespitinde dikkate alınmamasının 657 sayılı Kanun'un 64'üncü maddesinin amaç ve kapsamı ile bağdaşmayacağı sonucuna varıldığı, sözleşmeli personel olarak görev yapmakta iken 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun Geçici 37. maddesi uyarınca sözleşmeli hizmet süresi ile askerlik hizmetinin kazanılmış hak aylık derece ve kademelerinin tespitinde değerlendirilerek intibakı yapılmak suretiyle kadrolu Devlet memuru olarak atanan davacının, 657 sayılı Kanun'un 4/B maddesi kapsamındaki hizmetleri ile askerlik hizmetinin de 64'üncü maddede belirtilen sekiz yıllık hizmet süresinin hesabında değerlendirilmesi ve gerekli kademe ilerlemesi yapılması gerekirken, aksi yönde tesis edilen dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı sonucuna varıldığı, davacının başvurusunun 657 sayılı Kanun'un 64/4. maddesindeki şart ile ilgilendirilerek hakkında İdarece yeni bir işlem tesis edilecek olması nedeniyle bu aşamada parasal hak kaybının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesiyle, Isparta 2. İdare Mahkemesi'nin 14/03/2024 tarih ve E:2023/863, K:2024/231 sayılı kararı ile dava konusu işlemin iptaline, davacının mahrum kaldığı parasal haklarının yasal faiziyle birlikte ödenmesine yönelik istemi hakkında ise karar verilmesine yer olmadığına, karar verilmiştir.

Karar veren Konya Bölge İdare Mahkemesi 4. İdari Dava Dairesi'nce işin gereği görüşüldü:

HUKUKİ DEĞERLENDİRME:
İdare Mahkemesi kararlarının istinafen incelenerek kaldırılması, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 45 inci maddesinin 4 üncü ve 5 inci fıkralarında yer alan sebeplerin birinin varlığı hâlinde mümkündür.

İstinaf başvurusuna konu karar usul ve hukuka uygun olduğundan, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun 45 inci maddesi uyarınca istinaf talebinin reddine, aşağıda dökümü yapılan yargılama giderlerinin karşılık gelen kısmının davacı üzerinde bırakılmasına, istinaf başvurusunda bulunan davalı tarafın davası ile ilgili avans olarak yatırmış olduğu posta ücretinin karar kesinleştikten sonra istemi hâlinde ve harcanan miktarı geçmemek üzere yatıran tarafa iadesine, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu oybirliğiyle karar verildi.

SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;

1) İstinaf isteminde bulunan mahkeme kararında hukuka aykırılık bulunmadığından, istinaf isteminin REDDİNE,

2) İstinaf aşamasında yapılan 272,00-TL yargılama giderinin istinaf talep edenin üzerinde bırakılmasına,

3) Avans posta ücretinin istinaf isteminde bulunan tarafa Mahkemesince iadesine,

2577 sayılı Kanun'un 45. maddesi uyarınca 10/10/2024 tarihinde kesin olarak oybirliğiyle karar verildi.

Karar, kasap şefi olarak çalışan bir davacı ile ilgili verilmiş. Davalı işyerinde 3 yıl içinde 4 farklı şubede görev alan şef, işyerinde maruz kaldığı baskılar ve mobbing nedeniyle istifa etti ve kıdem tazminatı talep etti. İş Mahkemesi, istifanın işverenin sorumluluğu nedeniyle değil, çalışan tarafından gerçekleştirildiğini belirterek tazminat talebini reddetti. Ancak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu kararı bozarak, çalışanın haklı fesih hakkı bulunduğuna ve tazminat alması gerektiğine hükmetti.

Yargıtay'ın kararında şu ifadelere yer verildi: "İş akdini feshetmekte haklı olduğu anlaşılan davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

Bu karar, çalışanların sık sık görev yeri değiştirildiğinde ve mobinge maruz kaldığında, haklı nedenle işten ayrıldıkları kabul edilerek kıdem tazminatına hak kazandığını ortaya koydu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini ve tazminat hakkına sahip olduğunu belirtti. Çalışanın, sürekli olarak görev yerinin değiştirilmesi ve işyerinde yaşadığı baskı nedeniyle istifa etmek zorunda kaldığına dikkat çekildi.

Davacının işyerinde çalıştığı 3 yıl boyunca 4 farklı şubede görev yaptığı ve sürekli şube değişikliklerinin gerçekleştirildiği, ayrıca ödemenin geri istenmesi ve baskı yapılması nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiği ifade edildi. Yargıtay, bu durumu göz önünde bulundurarak işçinin tazminat hakkını kabul etti.

Bu emsal karar, çalışanlar için önemli bir güvence teşkil ediyor.

Davacı işçi, davalı iş yerinde vardiyalı çalıştığını, bir hafta kesintisiz olarak 24 saat boyunca çalışıp bir hafta dinlendiğini iddia ederek fazla mesai ve resmi tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığını talep etti. Yerel mahkeme, bilirkişi raporuna dayanarak 2014 yılına kadar işçinin bu şekilde çalıştığını kabul ederek alacaklarının hesaplanmasına karar verdi.

Yerel mahkeme, davacının bir hafta boyunca 24 saat çalıştığı ve bir hafta dinlendiği iddiasını kabul etti. Ancak davalı işveren, bu iddianın gerçeği yansıtmadığını savunarak kararı temyiz etti. İşveren, vardiyada çalışan işçilerin günde 12 saat çalıştığını, kalan sürede dinlendiklerini belirtti.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, tanık beyanları arasında çelişkiler bulunduğunu tespit etti ve bu çelişkilerin giderilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozdu. Mahkeme, davacının 24 saat kesintisiz çalıştığını kanıtlayacak kesin bir delil sunmadan yapılan hesaplamanın hatalı olduğunu vurguladı. Tanıkların yeniden dinlenmesi ve davacının çalışma düzenine dair net bir sonuca ulaşılması gerektiğine hükmetti.

Yargıtay, temyiz edilen mahkeme kararını bozarak dosyanın yeniden incelenmesi gerektiğine karar verdi. Kararın bozulma gerekçesi olarak, davacının çalışma düzenine ilişkin eksik ve çelişkili bilgilerin giderilmesi gerektiği gösterildi.

Konyaaltı ilçesinde bir yat firmasında çalışan Süleyman K., mesai sırasında iş makinasına parmağını kaptırarak yaralandı.

Acil durum nedeniyle, iş arkadaşları tarafından hastaneye götürülürken hız sınırı ihlal edildi. Mahkeme, geçiş üstünlüğü kapsamında değerlendirerek, trafik güvenliğini tehlikeye atmadığına ve cezanın kaldırılması gerektiğine karar verdi.

İlk derece mahkemesi, davanın değerlendirilmesinde kusur oranını %50-%50 olarak belirledi ve bu oran üzerinden A.Ç.'nin mirasçılarına tazminat ödenmesine karar verdi. Ancak, bölge idare mahkemesi, kusur oranının adaletli olduğunu belirterek, ilk derece mahkemesinin kararının bozulması talebini reddetti.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, %50'lik kusur oranının hangi kriterlere göre belirlendiğinin net olmadığı gerekçesiyle bölge mahkemesinin kararını bozdu. Yargıtay, olayın iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiğini vurgulayarak, işverenin çalışanlarının güvenliğini sağlama yükümlülüğünü hatırlattı.

Davanın ayrıntılarında, A.Ç.'nin çalıştığı inşaat şirketinde dinlenme saatleri sırasında kalp krizi geçirdiği ve bu olayın sonucunda hayatını kaybettiği belirtiliyor. Davacı vekili, müvekkilinin 95.621,21 TL maddi tazminat talep etti. İlk derece mahkemesi, davacının talebinin kısmen kabulüne ve 88.517,21 TL net maddi tazminatın iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren işverenden tahsil edilmesine karar verdi.

Bölge Adliye Mahkemesi, davacının dinlenme saatlerinde işyerinde kalmayı tercih etmesinin işverenin kontrol yükümlülüğünü etkilediğini belirtti ve müveffanın kalp rahatsızlığını tetikleyen alışkanlıklar veya bu durumu etkileyen herhangi bir delil sunulmadığını vurguladı.

Temyiz sürecinde davalı vekili, A.Ç.'nin kalp krizinin iş saatleri dışında ve iş ile ilgili herhangi bir meşguliyeti olmadan meydana geldiğini, bu nedenle işverenin sorumluluğunun bulunmadığını ileri sürdü. Ancak Yargıtay, işverenin iş sağlığı ve güvenliği açısından alması gereken önlemleri vurguladı ve gerekli kriterlerin değerlendirileceği bir bilirkişi raporu alınmasını talep etti.

Bu emsal karar, dinlenme saatlerinde yaşanan kalp krizinin iş kazası kapsamına girip girmediği konusunda önemli bir rehber niteliği taşıyor ve işverenlerin çalışanlarının sağlığını koruma yükümlülüklerini bir kez daha gözler önüne seriyor.

Dava, bir işçinin, iş yerindeki çalışma koşullarının sağlıklı ve güvenli olmadığını öne sürerek iş sözleşmesini feshetmesi üzerine açıldı. İşveren, iş yerindeki güvenlik önlemlerinin yeterli olduğunu savunsa da, mahkeme, işçilerin huzur ve güvenliğinin sağlanmadığını belirtti. Yargıtay, işverenin, iş yerinde güvenliği sağlamak için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlü olduğunu ve bu yükümlülüğün ihlali durumunda işçilerin haklı olarak iş akdini feshetme hakkına sahip olduğunu vurguladı.

Bu karar, çalışanların haklarını koruma adına önemli bir adım olarak değerlendiriliyor. Uzmanlar, işverenlerin, iş yerindeki güvenliği artırmak için gerekli önlemleri almasının hem işçi hem de işveren açısından yarar sağlayacağını belirtiyor.

Çalışanların iki gün üst üste işe gelmemesi, kıdem tazminatı olmadan işten çıkarılma gerekçelerinden biri olarak kabul edilse de, Yargıtay'ın verdiği karara göre cuma ve pazartesi günleri işe gelmeyen bir çalışan, bu kurala aykırı davranmamış sayılıyor. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26 Eylül 2011 tarihli kararında, iki gün üst üste işe gelmeme koşulunun cuma ve pazartesi günlerini kapsamadığını hükme bağladı.

Kararda, işverenin yaptığı fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığı ve çalışanın işe iadesine karar verildiği belirtildi.

İzmir'de bir çalışan, Karşıyaka 2. İş Mahkemesi'nde açtığı davada 6 bin 74 gün çalışmasının tespit edilmesini istedi. Mahkeme, SGK'ya bildirilmeyen 4 bin 964 gün sigortalı çalışmasının bulunduğunu belirledi ve bu tespit Yargıtay tarafından onaylandı. Bunun üzerine işçi, SGK'ya yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulundu. Ancak SGK, işveren tarafından prim ödenmediği ve kurumun da tahsilat yapmadığı gerekçesiyle 5 bin günlük prim ödeme koşulunun oluşmadığını belirterek talebi reddetti.

İzmir 8. İş Mahkemesi'nde dava açan işçi, Karşıyaka 2. İş Mahkemesi'nin kararının kesinleşme tarihinden itibaren yaşlılık aylığı bağlanmasına karar verilmesini istedi. Mahkeme, davayı reddetti. Davacı işçinin temyiz başvurusunu inceleyen Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu. Daire kararında, davacının ilk sigortalı işe giriş tarihinin 01 Mayıs 1979 olduğu, 31 Kasım 2006 tarihine kadar 6 bin 74 prim ödeme günü, 29 yıl 7 ay 1 gün hizmet süresi bulunduğu ve 68 yaşını tamamladığı belirtildi. Yargıtay, "Davalı kurumun, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra diğer şartlar oluşmuşsa aylık bağlama istemlerini yapması gerekmektedir. Bununla birlikte, sigortalının sorumlu olmadığı bir durumdan dolayı davacının yaşlılık aylığı talebinin reddi usul ve yasaya aykırıdır" ifadelerini kullandı.

Hukukçular, Yargıtay'ın kararını değerlendirerek, dava konusunun yıllar öncesine ait bir problemin çözümüne yönelik olduğunu belirtti. SGK'nın 'e-hizmet' kapsamında prim dökümlerinin internet ortamında yayınlandığını hatırlatan hukukçular, prim ödemelerinin takip edilmesi gerektiğini vurgulayarak, sigortalıların ilerde mağdur duruma düşmemeleri için bireysel önlemler almaları gerektiği konusunda uyarıda bulundular.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hamile olduğu bildirimini yaptıktan iki gün sonra işten çıkarılan kadın hakkında ayrımcılık tazminatına hükmetti. İstanbul'da bir şirkette iş güvenliği uzmanı olarak çalışan kadın, hamile olduğuna ilişkin rapor sunduktan iki gün sonra işten çıkarıldı. "Çalışma arkadaşlarıyla uyum ve iletişim problemleri yaşadığı, yöneticisiyle saygı çerçevesine uymayan konuşmalar yaptığı" gerekçesiyle işten çıkarılan kadın, gerçek sebebin hamile kalması olduğunu ileri sürerek, ayrımcılık tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının tahsili istemiyle dava açtı. İşveren ise işten çıkarılma nedenleri arasında hamileliğin bulunmadığını öne sürdü.

Davaya bakan İstanbul 3. İş Mahkemesi, iş akdinin davacının hamileliği nedeniyle kötü niyetli olarak feshedildiğine ilişkin yeterli delil bulunmadığına hükmederek tazminat talebini reddetti. Temyiz üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hamilelik nedeniyle ayrımcılık yapılarak, iş sözleşmesinin feshedildiği sonucuna ulaştı. Yerel mahkeme kararını bozan daire, davacı hakkında İş Kanununun "Eşit davranma ilkesi" başlıklı 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına karar verdi.

Kararda, "eşit davranma ilkesi"nin iş hukuku bakımından işverene, iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklediğine işaret edildi. İşverenin çalışanlar arasında keyfi biçimde ayrım yapmasının yasaklandığı vurgulandı. Eşitlik ilkesinin Anayasa ile birlikte İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nde, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nde de ele alındığı ifade edildi.

Somut olayda, kadın işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, çalışmalarının yöneticisi tarafından takdir edildiği belirtildi. Hastane yazısıyla hamileliğin işverene bildirilmesinden iki gün sonra iş sözleşmesinin feshedildiği kaydedilerek, hamilelik nedeniyle davacı kadının iş sözleşmesinin feshedildiği, ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu vurgulandı.

Manisa'da karşılıklı açılan boşanma davasında kadın, sık seyahat eden voleybol yöneticisi kocasının ailesini ihmal ettiğini öne sürdü. Koca ise eşinin kıskançlık ve küçük sorunlar nedeniyle evi terk ettiğini savunarak boşanma talep etti.

Mahkeme, eşi ve çocuğunu ilgisiz bırakan kocayı ağır kusurlu buldu ve kadının lehine aylık 2.500 lira tedbir nafakası ile 50 bin lira manevi tazminata hükmetti. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi, yerel mahkeme kararını onaylayarak Yargıtay'ın da onayına sundu. Yargıtay, kocayı ağır kusurlu sayarak yerel mahkeme kararını onadı.

Bandırma Kapalı Ceza İnfaz Kurumu'nda hükümlü olarak bulunan başvurucu, cezaevi idaresinden kendisine ait gitarın koğuşuna getirilmesini talep etti. Ancak, koğuşta hâlihazırda bir enstrüman bulunduğu gerekçesiyle bu talebi reddedildi. Hükümlü, infaz kurumunun bu kararına karşı itiraz ederek Anayasa Mahkemesi'ne bireysel başvuruda bulundu. Mahkum, İnfaz Kurumu'nun bu uygulamasının hukuka aykırı olduğunu, müzik enstrümanına erişiminin, ruhsal sağlığını korumak adına önemli bir hak olduğunu savundu.

Anayasa Mahkemesi, 17. maddede güvence altına alınan maddi ve manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkının ihlal edildiğine karar vererek başvurucuya 3.000 TL manevi tazminat ödenmesine hükmetti. Mahkeme ayrıca, tazminatın Hazine ve Maliye Bakanlığı'na başvurudan itibaren dört ay içinde ödenmesi ve ödeme tarihine kadar yasal faiz uygulanması gerektiğine karar verdi.

Mahkeme, başvurucunun hak ihlali iddialarını incelerken, cezaevi yönetiminin koğuşta hâlihazırda bir enstrüman bulunduğu gerekçesiyle gitarın teslim edilmemesinin keyfi bir uygulama olup olmadığını değerlendirdi. Yönetmelikte her mahkuma bir enstrüman hakkı tanındığını vurgulayan Mahkeme, İnfaz Kurumu'nun bu hakkı kısıtlarken hukuka aykırı bir uygulama yaptığını tespit etti.

Anayasa Mahkemesi kararının ilgili bölümünde şu ifadeler yer aldı:

“Başvurucunun şikâyetinin özü; mevzuatta öngörülen açık düzenlemeye ve kesinleşmiş yargı kararına rağmen kendisine ait gitarın koğuşa getirilmesine izin verilmemesidir. Müzik aleti çalmanın kişiliği geliştirme yollarından biri olduğu göz önüne alındığında, başvurucunun şikâyetleri bir bütün olarak Anayasa'nın 17. maddesi kapsamında, maddi ve manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkı bağlamında incelenmiştir.”

Ayrıca Mahkeme, cezaevi yönetiminin dışarıdan gelen gitarın güvenlik riski taşıyabileceği iddiasına karşı şu değerlendirmeyi yaptı:

“Ceza infaz kurumlarında güvenlik gereklilikleri nedeniyle bazı kısıtlamalar getirilmesi anlaşılabilir olsa da başvurucunun kantinden gitar satın alması önerisi, kesinleşmiş yargı kararına rağmen gereksiz bir engel teşkil etmiştir. Cezaevi idaresi, mahkumun mağduriyetini bir yıl boyunca giderememiştir ve bu süreç, başvurucunun kişisel gelişimine olumsuz etkiler yaratmıştır.”

Mahkeme kararında, başvurucunun neredeyse bir yıl boyunca gitarına erişememesi nedeniyle yaşadığı psikolojik zorluklara da vurgu yapıldı. Başvurucu, bu süreç boyunca ruhsal sağlığı açısından önemli bir araç olan gitarından mahrum kaldığını ifade etti. Mahkeme, başvurucunun gitarının teslim edilmesiyle mağduriyetin tamamen ortadan kalkmadığını belirterek şu sonuca vardı:

“Anayasa'nın 17. maddesi kapsamında devletin pozitif yükümlülükleri arasında, bireylerin sahip oldukları hakları tam anlamıyla kullanabilmeleri için gerekli tedbirlerin alınması zorunludur. Somut olayda bu yükümlülük yerine getirilmemiş ve başvurucu bir yıl boyunca, kendisine tanınan bir haktan yararlanamamıştır.”

Anayasa Mahkemesi, cezaevi yönetiminin başvurucunun temel haklarına saygı göstermediği sonucuna ulaştı. İhlalin sadece gitarın teslim edilmemesiyle sınırlı kalmadığını belirten Mahkeme, cezaevinde bulunan mahkumların Anayasa'da düzenlenen temel hak ve özgürlüklere sahip olduklarını ve bu hakların ancak güvenlik gibi meşru gerekçelerle sınırlanabileceğini vurguladı.

Anayasa Mahkemesi'nin verdiği bu karar, ceza infaz kurumlarında tutuklu ve hükümlülerin haklarının korunması gerektiğini ve bu hakların kısıtlanmasının ölçülülük ilkesine uygun olması gerektiğini bir kez daha hatırlatmış oldu.

Karar, cezaevlerinde hak ihlallerine dikkat çekiyor

Bu karar, ceza infaz kurumlarındaki uygulamaların mahkumların temel haklarını ihlal etmemesi gerektiğini açıkça ortaya koyuyor. Cezaevi idarelerinin keyfi uygulamaları, mahkumların ruhsal sağlığını olumsuz etkileyebiliyor. Anayasa Mahkemesi, bu tür hak ihlallerine karşı devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmesi gerektiğini belirtti.

Başvurunun konusu, Tekin'in iş sözleşmesinin kanuna aykırı şekilde feshedilmesi sonucu sendika hakkının ihlal edildiği iddiasıydı. Tekin, önce Türk Metal Sendikası'na, ardından Tüm Otomotiv ve Metal İşçileri Sendikası'na (TOMİS) üye oldu ve TOMİS'in yönetim kurulu yedek üyesi olarak görev yaptı. Ancak işveren, iş sözleşmesini, işyerinde yaşanan iş talep oranı düşüşü gerekçesiyle sonlandırdı.

İlk derece mahkemesi, Tekin'in işe iadesine karar verdi fakat sendikal tazminat talebini reddetti. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi ise Tekin'in işyerinde yetkili sendikadan olmaması nedeniyle sendikal korumadan yararlanamayacağını belirterek, tazminat talebini kabul etmedi.

Anayasa Mahkemesi, mahkemenin gerekçelerini yetersiz bularak, Tekin'in sendikal korumadan yararlanmaması nedeniyle sendika hakkının ihlal edildiğine hükmetti. AYM, Tekin'e manevi tazminat olarak 30 bin TL ödenmesine ve yeniden yargılama yapılmasına karar verdi. Ayrıca, yargılama giderlerinin de Tekin'e ödenmesine hükmedildi.

AYM, işçinin elektronik postada kullanılan ifadenin işverenin onur ve saygınlığına zarar verdiği şeklindeki iddiaları ve bu iddialarla ilişkili haklı fesih sebeplerinin değerlendirilmesinde yetersiz bir gerekçe sunulduğunu ifade etti. Mahkemenin, işyerindeki disiplin, düzen ve çalışma barışını koruma amacıyla adil bir denge kuramadığı sonucuna vardı. Ayrıca, başvurucunun ifadesinin işyerindeki diğer çalışanlara ya da yöneticilere zarar vermediği ve bu nedenle iş akdinin feshedilmesinin haklı bir neden teşkil etmediği belirtildi.

Anayasa Mahkemesi, başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ve yeniden yargılama yapılması gerektiğine karar verdi. Başvurucuya net 30.000 TL manevi tazminat ödenmesine, harç ve vekâlet ücretleri dahil toplam 19.246,90 TL yargılama giderinin ödenmesine hükmedildi.

Bu karar, ifade özgürlüğü ve işyerindeki disiplin arasında adil bir denge kurulması gerektiğini vurgulayan önemli bir hukuki değerlendirmeyi içeriyor.

Başvurucu, 1963 doğumlu olup Türk Silahlı Kuvvetleri'nde astsubay olarak 31 yıl görev yaptıktan sonra 2011 yılında emekli oldu. Emekli olduğu dönemde, 13 Mart 2014 tarihinde "Zihniyet Sürgünü" başlıklı bir yazı yayımladı. Yazısında Genelkurmay Başkanlığı aleyhinde ifadeler kullandığı gerekçesiyle, TSK sosyal tesislerine girişinin süresiz yasaklanmasına karar verildi.

Başvurucu, yasaklama kararının ardından ordu evlerine ve diğer askerî tesislere girişinin engellendiğini öğrenerek Genelkurmay Başkanlığı'na itiraz etti ancak talebi reddedildi. Daha sonra idari işlem için İdare Mahkemesine başvurdu, ancak mahkeme davayı usulden reddetti. Danıştay da ilk derece mahkemesinin kararını onadı.

AYM, başvurucunun ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin Anayasa'nın 26. maddesi ile korunan hakları ihlal ettiğine hükmetti. Mahkeme, yasaklamanın 211 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelik çerçevesinde hukuka uygun olmadığını belirtti. İhlalin tespitiyle yeniden yargılama yapılmasına ve başvurucuya 20.000 TL manevi tazminat ödenmesine karar verildi. Ayrıca, başvurucuya 19.287,60 TL yargılama gideri ödenmesine ve gecikme durumunda yasal faiz uygulanmasına hükmedildi.

Karar, Adalet Bakanlığı'na gönderildi ve dört ay içinde ödemelerin yapılması gerektiği belirtildi.

Bitlis İl Jandarma Komutanlığı'nda tuğgeneral rütbesinde görev yapan bir subay, Cumhurbaşkanlığı kararıyla 30 Ağustos 2022'den itibaren resen emekliye sevk edilmişti. Davacı subay, emekliye sevk edilme işleminin iptali için dava açtı. İlk derece mahkemesi, davacının halen görevdeki diğer personelden daha yüksek performans puanına sahip olduğunu ve işlemin hukuka uygun olmadığını belirtmişti. Bu karar üzerine davalı idareler temyiz başvurusunda bulundu.

Davacı, kanun kapsamında resen emekli edilmesini gerektirecek somut gerekçelerin ortaya konulmadığını savundu. Ancak Danıştay 12. Dairesi, Cumhurbaşkanlığı kararıyla yapılan emeklilik işleminin kamu yararı ve hizmet gereklerine uygun olduğuna hükmetti. Dosya kapsamında idarenin subjektif sebeplerle hareket ettiğine dair bir bilgi ya da belge bulunmadığını belirten Danıştay, emeklilik işleminin hukuka uygun olduğunu vurguladı.

Davacının iddialarına rağmen, Danıştay idareye tanınan takdir yetkisinin sınırları içinde hareket edildiğini ve işlemin hukuka aykırılık taşımadığını ifade etti. Kararda, personelin resen emekliye sevk edilmesi konusunda idarenin takdir yetkisinin bulunduğu, ancak bu yetkinin sınırsız olmadığı da hatırlatıldı.

Danıştay 12. Dairesi, ilk derece mahkemesinin verdiği iptal kararını bozarak, davacının emeklilik işleminin hukuka uygun olduğunu kesin hükme bağladı. Bu kararla birlikte davacının resen emekliye sevk edilmesi geçerli hale geldi.

Karara göre, yasal olmayan yollardan Türkiye'ye giren, ikamet veya çalışma izni bulunmayan ve ülkede kalmak isteyen yabancıların istihdam edilmesi ve bu kişilerin başka bir yere gitmelerine aracılık edilmesi, göçmen kaçakçılığı suçunu oluşturuyor. Böyle bir durum, kayıt dışı çalışan göçmenlerin sigorta ve vergi masraflarının olmaması gibi avantajlar sağlarken, işverenin tazminat ödemekten de kaçınmasına neden oluyor.

Yargıtay, bu bağlamda, TCK'nın 79. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki göçmen kaçakçılığı suçunun tüm unsurlarının oluştuğunu belirtti ve sanığın eyleminin sadece çalışma izni bulunmayan yabancıyı çalıştırma kabahatine uymadığını, aynı zamanda göçmen kaçakçılığı suçunu da oluşturduğunu vurguladı. Bölge Adliye Mahkemesi'nin beraat kararını kanuna aykırı bularak hükmün bozulmasına ve dosyanın yeniden yargılanmak üzere ilgili mahkemeye gönderilmesine karar verdi.

Yargıtay'ın bu kararı, göçmen kaçakçılığı suçunun kapsamını genişleterek, kaçak işçi çalıştırmanın da ciddi bir suç olduğuna dikkat çekti. Bu tür durumların, göçmenlerin yasal haklarının ihlal edilmesine ve işverenlerin haksız menfaat sağlamasına neden olduğu vurgulandı.

Bölge Adliye Mahkemesi'nin beraat kararını temyiz eden Cumhuriyet Savcısı, bu eylemin suç unsurlarını oluşturduğunu belirterek, yargılamanın yeniden yapılmasını talep etmişti. Kararın, göçmen kaçakçılığı ile mücadelede önemli bir adım olduğu değerlendiriliyor.

Balıkesir 3. Asliye Ceza Mahkemesi, sanığın suçunu uzman bilirkişi raporları ve tanık beyanları doğrultusunda belirlemişti. Mahkemenin kararını temyiz eden sanık, verilen cezanın ve araçların müsaderesinin hukuka aykırı olduğunu ileri sürmüş, ancak Yargıtay 11. Ceza Dairesi yerel mahkemenin kararını hukuka uygun buldu ve oybirliğiyle onayladı. Daire, yargılama sürecinin usul ve kanuna uygun yürütüldüğüne ve suçun doğru şekilde nitelendirildiğine dikkat çekti.

Lüleburgaz'daki bir iş yerinde, 17 Nisan 2019 tarihinde meydana gelen ölümlü kazanın ardından hazırlanan müfettiş raporunda, kazanın sebepleri arasında başvurucu Mehmet E. ve bir diğer işçinin sorumlu olduğu belirtilmişti. Mehmet E, raporda kendisinin bilgisine başvurulmadan hazırlanan rapora itiraz ederek, dilekçesinde "yandaşlık, aklayıcı, tetikçi, ciddiyetsiz, yalancı, iftiracı" gibi ifadeler kullanmıştı. Bu ifadeler nedeniyle Mehmet E'nin iş akdi, işveren tarafından "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" gerekçesiyle feshedildi. Mehmet E, bu feshi haksız bularak işe iade davası açtı.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 47. Hukuk Dairesi, işveren ile güven ilişkisinin zedelendiği gerekçesiyle iş akdinin feshini haklı buldu. Ancak, başvurucu bu kararı hak ihlali iddiasıyla AYM'ye taşıdı. AYM, yapılan inceleme sonucunda, işçinin dilekçesinde kullandığı ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilebileceğine ve iş akdinin feshedilmesinin Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğü hakkının ihlali olduğuna karar verdi.

AYM'nin kararında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işverenin iş sözleşmesini sona erdirirken geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu olduğuna dikkat çekildi. Kararda, işçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olarak gösterilemeyeceği vurgulandı. Ayrıca, işçinin dilekçede kullandığı ifadelerin iş sözleşmesiyle güdülen amacı tehlikeye sokacak nitelikte olduğunun somut olarak ortaya konulmadığı ifade edildi. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi tarafından özenli bir yargılama yapılmadığı da belirtildi.

AYM, devletin ifade özgürlüğünü koruma yükümlülüğünü yerine getirmediğini belirterek, ifade özgürlüğü kapsamındaki hakların yeterince korunmadığını ifade etti. Mahkeme, iş sözleşmesinin feshedilmesi gibi durumlarda ifade özgürlüğü ile işverenin yönetim yetkisi arasında adil bir denge sağlanması gerektiğini vurguladı. Bu karar, iş yerlerinde ifade özgürlüğü ve iş güvenliği arasındaki dengenin önemini bir kez daha gözler önüne serdi.

İlk Derece Mahkemesi Kararı

Ankara 4. İdare Mahkemesi'nde görülen davada, Erdener'in haftada 40 saati aşan fazla mesai çalışmasının kaldırılmasına yönelik başvurusunun reddine ilişkin işlemi iptal etti. Mahkeme, 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye göre sözleşmeli personelin haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğunu ve fazla çalışmanın sadece zorunlu ve istisnai hallerde uygulanabileceğini belirtti. Bu nedenle, personel açığını kapatmak amacıyla sürekli fazla mesai yaptırmanın hukuka aykırı olduğuna karar verdi.

İstinaf Süreci

PTT A.Ş., ilk derece mahkemesinin kararına itiraz ederek istinaf yoluna başvurdu. Ancak Ankara Bölge İdare Mahkemesi 7. Dava Dairesi, PTT'nin itirazını reddetti ve ilk derece mahkemesinin kararını onayladı. Bölge İdare Mahkemesi, idari işlemin hukuka aykırı olduğunu ve sürekli fazla çalıştırma uygulamasının kaldırılması gerektiğini belirtti.

Davalı İdarenin Savunması

PTT A.Ş.'nin savunmasında, şirketin diğer kargo şirketleriyle rekabet edebilmesi için cumartesi günleri de çalışmanın gerekli olduğu belirtildi. Ancak mahkeme, idari yetkinin sınırlandırılamayacağını ve personelin ruh ve beden sağlığının ihmal edilemeyeceğini vurguladı.

Kararın Önemi

Bu karar, PTT A.Ş.'de görev yapan 399 KHK'lı personelin isteği dışında cumartesi çalıştırılamayacağını kesin bir şekilde ortaya koymuş oldu. Mahkeme, fazla mesainin sadece zorunlu ve istisnai hallerde uygulanabileceğini belirterek, personelin haklarını koruma altına aldı.

*

AYM ise yapılan müdahalenin Anayasa'nın ifade özgürlüğünü ihlal edip etmediğini inceledi. Mahkeme, idarenin işlemine hukuki dayanak olarak görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi gerekliliğini ve başvurucunun etik dışı şikayetlerini resmi yollar yerine CİMER'e ileterek hukuki süreci işletme konusundaki eksikliklerini değerlendirdi.

Sonuç olarak AYM naklen atanmanın hizmet gerekleri doğrultusunda yapıldığı ve Anayasa'ya aykırı olmadığı sonucuna vardı. Başvurucu, yaşanan sürecin kendisine maddi zarar verdiğini ve adil olmayan bir işlem olduğunu savunsa da Mahkeme'nin kararı bu yönde değildi.

AYM kararı:

TÜRKİYE CUMHURİYETİANAYASA MAHKEMESİ

(Başvuru Numarası: 2021/2166)

Karar Tarihi: 17/4/2024

I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru, kamu görevlisinin Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi üzerinden çalışma arkadaşları hakkında şikâyet başvurularında bulunması nedeniyle görev yerinin değiştirilmesinin ifade özgürlüğünü ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu Özer İdris Kum13/1/2024 tarihinde vefat ettiğinden başvurucunun mirasçıları, avukatları aracılığıyla 21/3/2024 tarihinde verdikleri dilekçeyle başvuruya devam etmek istediklerini beyan etmişlerdir. Bu nedenlebaşvurucu sıfatı, Özer İdris Kum'un ölümünden sonra başvuruyu devam ettiren kişilere aittir ancak karar yazımına ilişkin kolaylık adına işbu kararda geçen başvurucu ifadesi yalnızca Özer İdris Kum için kullanılacaktır.

3. Başvurucu, başvuruya konu olayların yaşandığı tarihte Bolu'nun Göynük ilçesinde bir lisede müdür olarak görev yapmaktadır.

4. Somut olayda başvurucu, müdürlük yaptığı okulda yaşanan olaylar hakkında Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) üzerinden muhtelif tarihlerde dört ayrı başvuru yapmıştır. Başvurucu, söz konusu başvurularda özetle;

- 23/11/2018 tarihli başvuruda Edebiyat Öğretmeni H.B.Ö.nün okulda hiç kimse ile iletişim kuramadığı hâlde okul müdürü olarak kendisini müdür yardımcıları ve çevre ile iletişim kuramamakla suçlayarak ceza almasına neden olduğunu,

- 14/12/2018 tarihli başvuruda H.B.Ö.nün pansiyon nöbetlerini düzenli tutmadığını, açmış olduğu, kursu kafasına göre kapattığını, Öğretmen A.H.Ö.nün pansiyon öğrencilerini ev sohbetlerine götürdüğünü,

- 25/11/2018 tarihli başvuruda Öğretmenler E.Y., H.K., ve H.B.Ö.nün planlışekilde iftira atmalarından ve suçlamalarından dolayı müdürlük görevinden alındığını,

- 24/1/2019 tarihli başvuruda bir grup insanın kendisini sürekli şikâyet ve tehdit ettiğini, görev yapmasını engellemek için ellerinden gelen her şeyi yaptığını, çirkin iftiralar atmaya devam ettiğini belirtmiştir.

5. İdare 10/1/2019 tarihli yazısında başvurucunun 14/12/2018 tarihli CİMER başvurusunda dile getirdiği iddialar hakkında disiplin amiri olarak işlem yapma yetkisi olduğunu, anılan yetkiye rağmen başvurucunun neden bu konuda CİMER'e başvuru yaptığının anlaşılamadığını ifade etmiş; bunun yanında başvurucunun iddialarını somut delillere dayandırmasının zaman ve emek israfını önleyeceğini vurgulamıştır. Son olarak başvurucunun şikâyetlerine dair iş ve işlemlerle ilgili bilgi ve belgeyi ivedilikle İl Millî Eğitim Müdürlüğüne ulaştırmasını istemiştir.

6. Başvurucu, anılan yazı kapsamında İl Millî Eğitim Müdürlüğüne herhangi bir evrak sunmamıştır. Bunun yanında muhtelif tarihlerde CİMER'e üç yeni başvuru daha yapmıştır. Başvurucu 13/3/2019 tarihli başvurusunda, Öğretmen H.B.Ö.nün "1.453 Fidan Dikim Projesi" ve "kariyer günleri" hakkında olumsuz söylemlerde bulunarak çalışma barışını bozduğundan, Müdür Yardımcısı A.S.nin gıyabında "Çakal." dediğinden ve öğrencilere kaynak kitap aldırdığından yakınmıştır. Öte yandan başvurucu, konuya taraf olmasının soruşturma yapmasına engel olduğunu, bir daha mağdur olmak istemediğini, 19/3/2019 tarihli başvurularında ise birkaç öğretmen ile bir memurun soyut nitelikteki olumsuz ifadelerine dayanan bir soruşturma geçirmesi nedeniyle Gerede'ye sürüldüğünü, süreçte Şube Müdürü L.Ş.nin tehditlerine maruz kaldığını, naklen atama hakkında aldığı yürütmenin durdurulması kararının idarece geç uygulandığını, sorumlulardan şikâyetçi olduğunu belirtmiştir. Son olarak kullandığı "Çakal." ifadesiyle ilgili olarak Öğretmen Ş.A.dan şikâyetçi olduğunu ifade etmiştir.

7. Nihayetinde idare bahse konu iddiaları gözeterek disiplin soruşturması başlatmıştır. Başvurucu; konuya ilişkin ifadesinde geçmişte geçirdiği soruşturma üzerine görev yerinin değiştirilmesini ve disiplin cezası ile cezalandırılmasını merkeze alarak hakkında olumsuz ifade veren öğretmenlerden şikâyetçi olmuştur. Başvurucu, H.B.Ö. hakkındaki iddialarını İlçe Müdürü B.Y.ye bildirdiğini ancak sonuç alamadığından konuyu CİMER'e yazdığını belirtmiştir. İdarenin 10/1/2019 tarihli yazısında belirttiği hususlarla ilgili olarak ise konuya taraf olduğundan ve etik bulmadığından işlem yapmadığını, takip eden CİMER başvurularında zaten konuya ilişkin açıklamalar yaptığını, bu başvurularda İl Millî Eğitim Müdürlüğünün verdiği cevap ve yazılara inanmadığını ve bunları kabul etmeyeceğini belirttiğini ifade etmiştir. Başvurucu geçmişte A.K. tarafından basında hedef gösterildiğini ancak bu konuda idari soruşturma açılmadığını belirterek buna dahîl olan kişilerden şikâyetçi olduğunu ifade etmiştir. Bunun yanında ilçe belediye başkanı ve parti il başkanının da olduğu çok sayıda kişinin ismini vererek bu kişilerin kendisine baskı yaptığını ve hedef gösterdiklerini ileri sürmüştür. Başvurucu ifadesinin kalan kısımlarında ise daha önce CİMER başvurularında dile getirdiği iddialarını yinelemiştir.

8. Somut olay kapsamında ifadelerine başvurulan diğer kişiler ise olaylar nedeniyle okulda huzurlu bir çalışma ortamı olmadığını, başvurucu ile yönetici kadrolarında görev yapan diğer kişiler arasında birtakım problemler ve iletişim eksikliği olduğunu ifade etmiştir. Bunun yanında tanıkların büyük bir kısmının başvurucunun iddialarına ilk elden vakıf olmadığı, başvurucu tarafından haberdar edildiği anlaşılmaktadır.

9. Soruşturma neticesinde başvurucunun üst kurum tarafından verilen görevi yerine getirmediği, CİMER ve Savcılık başvurularıyla öğretmen, yöneticiler ve vatandaşlar nezdinde huzursuzluk yarattığı değerlendirilmiştir. İdare, bu çerçevede başvurucunun okulun yönetiminde ve temsilinde lider olamayacağı, yetkilerini iş birliği içinde, güven ve saygıya dayanarak kullanamayacağı gerekçeleriyle okulda çalışma huzuru ve iç barışın bozulmasına sebebiyet veren başvurucuyu müdürlük görevinden alarak 10/6/1949 tarihli ve 5442 sayılı İl İdaresi Kanunu'nun 8. maddesinin birinci fıkrasının (C) bendi uyarınca ilçe millî eğitim müdürlüğü emrinde görevlendirmiştir. Öte yandan başvurucunun şikâyetçi olduğu Müdür Yardımcısı A.S. ve Öğretmen H.B.Ö.nün de bu çerçevede görev yerleri değiştirilmiştir.

10. Başvurucu, hakkında tesis edilen işlemin iptali talebiyle idare mahkemesine başvurmuştur. İlk derece mahkemesi, başvurucunun daha önce hakkında yürütülen disiplin soruşturmasının etkisinden kurtulamadığını, okul müdür yardımcısı ve bazı öğretmenlerle sorunlar yaşadığını, bu sorunlar nedeniyle okulun çalışma barışının bozulmasına neden olduğu gibi görev yaptığı okulun yönetimi ve temsilinden sorumlu olması nedeniyle yapması gereken iş ve işlemleri yapmayarak sanki okul idaresi dışındaki bir üçüncü kişi gibi hareket ettiğini (CİMER yoluyla şikâyet gibi) belirterek dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı sonucuyla davanın reddine karar vermiştir. Anılan karar istinaf kanun yolunda kesinleşmiştir.

11. Başvurucu, nihai kararı 21/12/2020 tarihinde öğrendikten sonra 18/1/2021 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

12. Başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

II. DEĞERLENDİRME

A. İfade Özgürlüğünün İhlal Edildiğine İlişkin İddia

13. Başvurucu, CİMER'e yaptığı başvurular nedeniyle müdürlük görevinden alınarak İl Millî Eğitim Müdürlüğü emrine öğretmen olarak atanmasının hak arama hürriyetini ve ifade özgürlüğünü, müdürlük görevinin sona ermesi nedeniyle uğradığı maddi kaybın ise mülkiyet hakkını ihlal ettiğini ileri sürmüş; ayrıca soruşturma raporunun kendisine verilmediğini ve mahkeme kararlarının gerekçesiz olduğunu belirterek adil yargılanma hakkının da ihlal edildiğini ifade etmiştir. Adalet Bakanlığı (Bakanlık) görüşünde; mevcut başvuruda başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edilip edilmediği konusunda inceleme yapılırken ilgili mevzuat hükümlerinin, yargı içtihatlarının ve somut olayın kendine özgü şartlarının dikkate alınarak bir inceleme yapılması gerektiği belirtilmiştir. Başvurucu, Bakanlık görüşüne karşı beyanında başvuru formunda belirttiği açıklamalarını yinelemiştir.

14. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

15. İfade özgürlüğüne yönelik müdahalenin dayanağı olan 5242 sayılı Kanun'un 8. maddesinin birinci fıkrasının (C) bendinin kanunla sınırlama ölçütünü karşıladığı sonucuna varılmıştır. Müdahalenin üst makam tarafından verilen görevlerin okulda uygulanmasının sağlanması ve başvurucunun görev yaptığı okuldaki çalışma arkadaşlarıyla arasındaki husumetin öğrencileri olumsuz etkilemesinin engellenmesi bağlamında eğitim hizmetlerinin gereği gibi sürekli ve düzenliyürütülmesine yönelik önlemlerin bir parçası olduğu, söz konusu amaçların Anayasa'nın 26. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan kamu düzeninin korunması meşru amacı kapsamında kaldığı değerlendirilmiştir. İfade özgürlüğüne yönelik bir müdahalenin demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun kabul edilebilmesi için zorunlu bir toplumsal ihtiyacı karşılaması ve orantılı olması gerekir (AYM, E.2007/4, K.2007/81, 18/10/2007; Bekir Coşkun [GK], B. No: 2014/12151, 4/6/2015, §§ 53-55; Mehmet Ali Aydın [GK], B. No: 2013/9343, 4/6/2015, §§ 70-72). Bu itibarla müdahalenin demokratik toplum düzeninin gereklerine uygunluğu yönünden inceleme yapılacaktır.

16. Anayasa Mahkemesi kamu görevlilerinin naklen atanması şeklindeki disiplin uygulamasının hizmet gerekleri doğrultusunda idare tarafından geniş takdir yetkisi kapsamında gerçekleştirilen idari bir işlem olduğunu belirtmiştir. İdarenin bu konudaki geniş takdir yetkisinin sebebinin ise esasen naklen atama işleminin kamu görevlileri üzerinde bir yaptırım olarak değil kamu hizmetlerinin etkin şekilde işlemesini sağlamak amacıyla başvurulabilecek bir araç olarak öngörülmesi olduğu tespit edilmiştir. Nitekim idarenin kamu hizmetlerinin etkin işlemesini sağlamak için hangi gerekliliklere ihtiyaç olduğunu tespit edebilmek yönünden en iyi konumda bulunduğu açıktır(Elif Güneysu, B. No: 2017/31733, 7/10/2021, §§ 48, 50; Ahmet Karaçay, B. No: 2019/19717, 8/6/2023, § 14)

17. Bununla birlikte idareye memurların hizmet gereği naklen atanmaları konusunda geniş bir takdir yetkisi verilmesi bu yetkinin keyfî olarak kullanılabileceği anlamına da gelmez. İdare, naklen atama konusunda kamu görevlisinin bir kusuru olup olmadığından bağımsız olarak kamu hizmetinin etkin bir biçimde devam etmesi amacıyla bu araca başvurulduğunu ilgili ve yeterli gerekçelerle somut olarak ortaya koymalıdır. Aksi hâlde başvurucunun disiplin soruşturması geçirmesine sebep olan eylemleriyle bağlantılı olarak anayasal haklarının ihlal edilmesine sebep olunabilir (Elif Güneysu, § 52; Muhammet Serkan Şener, B. No: 2016/13501, 17/11/2021, § 41; Ahmet Karaçay, § 15).

18. Somut olayda başvurucu, müdür olarak görev yaptığı okuldaki yönetici ve öğretmenlerle ilgili şikayetlerini CİMER başvuruları üzerinden dile getirmiştir. Şikayetlere konu iddiaların soruşturulması neticesinde başvurucunun eylemleriyle okuldaki çalışma barışını bozduğu ve iddiaları hakkında idarece yazılı olarak bilgi ve belge istenilmesine rağmen resmi yollar yerine CİMER üzerinden bilgi vermesi nedenleriyle idari yönden ilçe milli eğitim müdürlüğü emrinde görevlendirilmesine karar verilmiştir. İdare mahkemesi, tesisedilen işlemin hukuka uygun olduğunu belirterek davayı reddetmiş ve anılan karar istinaf kanun yolunda kesinleşmiştir (bkz. §§ 4-10).

19. Başvurucu somut olaya konu CİMER başvurularında, daha önce geçirdiği bir soruşturma nedeniyle farklı bir ilçeye naklen atanmasını ve disiplin cezası ile cezalandırılmasını merkeze alarak şikayetlerini temellendirmiştir. Başvurucu ifadesinin ilgili kısmında anılan soruşturma kapsamında hakkında olumsuz ifade veren çalışma arkadaşlarından şikayetçi olduğunu belirtmiştir. Dahası başvurucu bazı öğretmenlerin kendisine karşı planlı ve sistematik bir şekilde iftira ve suçlamalarda bulunduğunu ileri sürmüştür. Dolayısıyla şu halde başvurucu ile bir kısım çalışma arkadaşları -yönetici, öğretmen- arasında süregelen bir anlaşmazlığın olduğu ve bu durumun husumet seviyesine ulaştığı açıktır (benzer değerlendirmeler için bkz. Ahmet Karaçay, B. No: 2019/19717, 8/6/2023, § 17)

20. Somut olayda idare, bahse konu CİMER başvurularından haberdar olması üzerine başvurucuya ileri sürdüğü iddialar hakkında okul müdürü olarak yaptığı iş ve işlemlere ilişkin bilgi vebelgeleri müdürlüğe ulaştırmasına yönelik bir yazı göndermiştir. Başvurucu ise söz konusu yazıya cevap vermemiş ve yeni CİMER başvuruları yaparak birtakım açıklamalarda bulunmuştur. Başvurucu; açıklamalarında, ileri sürdüğü iddiaların tarafı olduğundan ilgili kişiler hakkında işlem yapmasının etik olmadığını, İl Millî Eğitim Müdürlüğünün yazılarına inanmadığını ve kabul etmeyeceğini belirtmiştir. Bu itibarla başvurucunun süregelen husumet nedeniyle idari yönden sahip olduğu yetkilerini kullanmasının sakıncalı olduğunu ve üst makama (İl Millî Eğitim Müdürlüğü) güvenmediğini doğrudan kabul etmesi karşısında başvurucunun somut olayda asli görevlerinden olan okulun düzeni ve disipliniyle ilgili tedbirleri aldığını, üst makamla koordineli ve uyumlu bir şekilde çalıştığını kabul etmek mümkün olmamıştır.

21. Öte yandan dosya kapsamında alınan ifadelere göre başvurucu ile çalışma arkadaşları arasındaki husumetin okul (öğretmenler, öğrenciler) ve çevresinde alenileştiği, durumun okul huzurunu ve çalışma barışını bozarak eğitim hizmetinin gereği gibi sürekli ve düzenli yürütülmesini etkilediği görülmüştür. Bunun yanında çok sayıda tanığın somut olaya konu meseleleri başvurucudan duyduğunu ifade etmesi karşısında başvurucunun bir yönetici olarak yürütülen soruşturmanın kamu hizmetini etkilememesi için gerekli özeni gösterdiği de söylenemez (benzer değerlendirmeler için bkz. Ahmet Karaçay, § 18).

22. Anayasa Mahkemesinin kanaatine göre somut olay, başvurucunun bir müdür olarak düzen ve disipline ilişkin bir meselede idari yönden gerekli tedbirleri almak yerine daha güvenli bulduğu CİMER'e başvuru yoluyla alternatif bir disiplin yolu ihdas etmeye çalışmasından ibarettir. Başvurucu böylelikle mevzuatı uygulamaktan imtina etmiş ve üst makamın gönderdiği resmî yazıyı da cevaplamayarak yöneticilik görevlerini yerine getirmemiştir. Bunun yanında başvurucu ile çalışma arkadaşları arasındaki anlaşmazlığın husumet seviyesine ulaştığı ve kamu hizmetinin gereği gibi yürütülmesine tehlikeye düşürdüğü de açıktır. Son olarak başvurucunun olayın alenileşmesindeki payı -CİMER başvuruları ve olayı başkalarıyla paylaşması- da göz ardı edilemez (eğitim kurumları yöneticisinin sorumlulukları için bkz. İbrahim Çiçek, B. No: 2015/19462, 26/12/2018, § 39) .

23. Buna göre başvurucunun CİMER başvurularının somut olaydaki etkileri itibarıyla müdürlük görevinden alınarak görev yerinin değiştirilmesine neden olabilecek davranışlardan olduğu anlaşıldığından şu halde başvuru konusu müdahalenin salt CİMER başvurularında bulunma nedeniyle tesis edilmediği değerlendirilmiştir.

24. Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında başvurucuyu müdürlük görevinden alarak İlçe Millî Eğitim Müdürlüğü emrine öğretmen olarak görevlendiren idarenin ve müdahalenin hukuka uygunluğunu denetleyen derece mahkemelerinin Anayasa Mahkemesi tarafından öngörülen kriterlere (bkz. §§ 16, 17) uygun değerlendirmeler yaptığı ve müdahalenin kamu hizmetinin gereği gibi yürütülmesini sağlama ihtiyacını giderdiğini somut olarak ortaya koyduğu kanaatine varılmıştır (bkz. §§ 9, 10).

Örnek Dava

Yargıtay kararına dayanak teşkil eden dava, bir şirketin genel müdür yardımcısının işten haksız yere çıkarıldığı iddiasıyla açtığı işe iade davası oldu. Şirket, genel müdür yardımcısının işe alma ve işten çıkarma yetkisi olduğunu belirterek davanın reddini talep etti. Ancak yerel mahkeme, davanın kısmen kabulü yönünde karar verdi.

Temyiz Süreci ve Yargıtay Kararı

Davanın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, kararı bozdu. Yargıtay, genel müdür yardımcısının işveren vekili sayılabilmesi için işyerinin tümünü yönetme ve işe alma-işten çıkarma yetkisine sahip olma şartlarının birlikte aranması gerektiğini belirtti.

Yargıtay'ın kararında şu ifadelere yer verildi:

"... İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubu, işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. İşletmenin bütününü sevk ve idare edenler işveren vekili sayılırken; işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin işveren vekili sayılabilmesi için işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi birlikte aranır. Bu nedenle, özgür iradesi ile işlem yapamayan yöneticiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir."

Kararın Önemi

Bu karar ile şirketlerin fabrika müdürleri, personel müdürleri ve benzeri pozisyonlardaki yöneticilerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakları netleştirilmiş oldu. Özellikle, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayan yöneticilerin işveren vekili sayılmayacağı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinden faydalanabileceğinin altı çizildi.

Bu karar, özellikle Kızılay gibi önemli kurumlar başta olmak üzere, söz konusu dernek ve vakıflarda emekli olduktan sonra çalışanların statülerini etkileyecek önemli sonuçlar doğurabilir. Kararın uygulamaya geçmesiyle birlikte, bu kurumlarda çalışan emeklilerin artık emekli aylıklarını korumak adına belirli seçeneklerle karşı karşıya kalacakları öngörülmektedir.

Emekliler için bu durum, hem finansal hem de sosyal güvenlik açısından önemli değişiklikler getirebilir. İptal edilen düzenleme öncesinde bu kurumlarda çalışan emekliler, emekli aylıklarını kaybetmeden sosyal hayatlarına devam edebiliyorlardı. Ancak yeni durumda, çalışmaya devam etmeleri halinde aylıklarının kesilebileceği veya kurumdan ayrılmak zorunda kalabilecekleri görünmektedir.

Bu kararın geniş çaplı etkileri olabileceği gibi, aynı zamanda emeklilerin sosyal haklarını ve çalışma hayatına katılımlarını nasıl şekillendireceği de önemlidir. Bu tür düzenlemeler, sosyal güvenlik politikaları ve emeklilik sonrası çalışma hakları üzerine daha geniş bir tartışma platformunu da beraberinde getirebilir.

Durumu yargıya taşıyan Emrah Aksın, Karşıyaka 2. İş Mahkemesi'nde görülen davada haklı bulundu. Mahkeme, işverenin çalışanın maddi zararından dolayı maaş kesintisi yapabilmesi için İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuatın belirlediği şartların gerçekleşmesi gerektiğine hükmetti ve kesintiyi iptal etti. Aksın'ın avukatı Cansu Akkaş, bu kararın milyonlarca çalışanı ilgilendiren bir emsal niteliği taşıdığını vurguladı.

Avukat Akkaş, işverenin maaş kesintisi yapabilmesi için işçinin muvafakatının olması ve belirli yasal şartların karşılanması gerektiğini belirtti. Bu tür durumlarla karşılaşan birçok işçinin haklarını bilmediğini ve yapılan kesintilere itiraz etmediğini dile getirerek, mahkemenin verdiği kararın bu açıdan önemli olduğunu ifade etti.

Emrah Aksın ise kazandığı davayla ilgili olarak, bu durumun sadece kendisi için değil, benzer sorunlar yaşayan binlerce işçi için de emsal olmasını umduğunu belirtti. Aksın, hukuki sürecin ardından aldıkları kararın adaletin tecellisi olduğunu düşündüğünü söyledi ve bu mücadeleyi diğer işçilere örnek olması açısından önemsediğini vurguladı.

Aynı iş yerinde çalışan iki kafadar, aynı gün, aynı hastane ve aynı doktordan rapor alarak tatile çıktı. Kendini durduramayan kafadarlardan biri, tatile dair fotoğrafı sosyal medyadan, ‘Tur başlasın, biz yaşayalım, siz dedikodusunu yaparsınız' notuyla paylaşınca olanlar oldu. İki kafadar tazminatsız kovuldu.

Çalışanlar dikkat! İddiaya göre, şirket çalışanı iki işçi, aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu alarak seyahat turuna çıktı. İşçilerden birinin sosyal medyadan yaptığı paylaşım ise gerçeği ortaya çıkardı.

Filmlere konu olacak olayda, aynı fabrikada makine operatörü olarak çalışan iki arkadaş, birlikte gittikleri hastaneden aynı doktordan rapor alıp tatile çıktı. Kafadarlardan biri, mesai başında ter döken arkadaşlarına nispet yaparcasına tatile dair fotoğraf karesini sosyal medya hesabından ‘Biz yaşayalım, siz dedikodusunu yaparsınız' notuyla paylaştı.

İki genç işçinin bu tahrikkar davranışına öfkelenen işyeri yönetimi, raporlu tatilcilerin savunmasını istedi. Doktorun "temiz hava alın" tavsiyesi üzerine memleketlerine gittiklerini belirten iki kafadar tazminatsız kovuldu. İş Mahkemesi'nin yolunu tutan kovulan işçiler, 10 yılı aşkındır çalıştıkları işyerinden haksız olarak atıldıklarını dile getirdiler. Tazminat ve diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ettiler. Davalı işveren ise davacıların istirahat raporu alarak tatile gitmelerinin "güveni kötüye kullanma" anlamına geldiğini dile getirdi. Davacıların tatile gittiklerini itiraf ettiklerini anlatan davalı, işverenin güvenini kötüye kullanması ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamadıklarını savundu. Mahkeme, tazminatsız kovulan davacıların taleplerini reddetti. Davacılar, kararı istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi, davacıların tatildeyken işyerindeki işlerin aksamadığına, raporların sahte olmadığına dikkat çekti. Davacıların kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazandıklarına hükmetti. Kararı davalı işveren temyiz edince devreye Yargıtay girdi.

Doktor 'Temiz hava al' demiş

Tazminatlarını almak için mahkemeye koşan işçiler, savunmalarında, doktorun temiz hava al tavsiyesinde bulunduğunu, bu nedenle seyahate çıktıklarını savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte ödenmeyen fazla mesai alacağını talep etti.

İş Mahkemesi işverenin tazminatsız işten çıkarma kararını haklı bularak, açılan davayı reddetti. İşçiler istinafa başvurdu.

İstinaftan tazminat kararı

Dosyayı inceleyen İstinaf Mahkemesi, işyerinde çalışan iş arkadaşı ile aynı teşhis ile aynı doktordan rapor almış olmalarının tek başına raporun sahte olduğunu ve gerçeği yansıtmadığını ortaya koymayacağı, dosya kapsamı ile ortada haklı fesih nedeni bulunmadığı, davacının arkadaşı ile raporlu olduğu dönemde şehir dışına çıktığı ve işe gelmediği ve işveren yönünden davranışının güven ilişkisini zedelediği düşünülse dahi bu durumun geçerli fesih nedeni olabileceği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatını alabileceğine hükmetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, raporlu tatilcilerin haksız olduğuna hükmetti. Kararda şöyle denildi: “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte tura çıktıklarını yazdığı ortadadır. Davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir”.

Olayın gelişimi yerel mahkeme safahati

Davacı, öğretmenevinde resepsiyon görevlisi olarak çalışırken bir müşteriyle tartıştı ve müşterinin ayrılmasının ardından sinkaflı sözler sarf etti.

Dosya içeriğine göre davacının iş akdi öğretmenevinde resepsiyon görevlisi olarak çalışırken Bakanlıkta genel müdür olarak çalışan ve öğretmevinde konaklayan bir müşteriyle oda seçimi konusunda tartışma yaşadığı, davacının müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşterinin olay yerinden ayrılmasından sonra ise ses ve görüntü kaydı yapan kamera kaydından anlaşıldığı üzere müşteriye sinkaflı küfürler ettiği gerekçesiyle feshedildi.

Kamera kayıtları, davacının müşteriye küfür ettiğini doğruladı. Davacı, iş akdinin haksız yere feshedildiğini iddia ederek işe iade davası açtı. Davacının avukatı, iş akdinin haklı ve geçerli sebep olmadan feshedildiğini belirtti.

Davalı vekili ise kamu kuruluşlarının işçi istihdamının belirli yönetmeliklere uygun yapılması gerektiğini, davacının yüklenici firmanın hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalıştığını belirtti. Alt işveren sıfatıyla çalışmadığını ve iş akdinin asıl işveren tarafından sonlandırıldığını savundu.
Yerel mahkeme, davacının müşteriyle tartıştığını ve ardından sinkaflı sözler kullandığını, bu durumun kamera kayıtlarıyla tespit edildiğini tespit etti. Ancak davacının kamera kaydının alınmasına rızası olduğuna dair bir belge bulunmadığı ve savunmasının alınmadığı gerekçesiyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmediğine karar verdi.

Bunun üzerine dosya istinafa taşındı. Yerel mahkemenin kararına karşı hem davacı hem de davalılar istinaf başvurusunda bulundu. Bölge Adliye Mahkemesi, yerel mahkemenin kararını kaldırarak davacının davasının kabulüne ve işe iadesine karar verdi. Ancak davalı bakanlık vekilinin temyizi üzerine Yargıtay, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine hükmetti.

Yargıtay, davacının müşteriyle tartışarak olumsuzluğa neden olduğu ve sinkaflı küfürler ettiğini, bu davranışların doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığını karara bağladı. Resepsiyonu gören aleni kameraların kayıt yapması için işçinin yazılı rızasının alınmasının gerekmediğini vurguladı. İşçinin bu davranışlarının işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunu belirterek, davanın reddine karar verdi.

Yargıtay kararında davacı her ne kadar savunmasında müşteriye hakaret etmediğini ve saygısızlık yapmadığını belirtmişse de yargılama sırasında dinlenen tanıkların tartışma olayını doğruladıkları, dosyaya sunulan kamera kayıtlarından da davacının bakanlıkta genel müdür olarak çalışan müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşteri ayrıldıktan sonra “s....n gitsin a.... k....n çocuğu “ şeklinde hakaretlerde bulunduğu sabit olduğu belirtildi.

Kararda, söz konusu olayda davacının müşteriyle tartışarak olumsuzluğa neden olduğu ve sinkaflı küfürler ettiği, bu davranışların doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı, işveren açısından haklı fesih sebeplerinin doğduğu, resepsiyonu gören aleni kameraların kayıt yapması için işçinin yazılı rızasının alınmasının gerekmediği ve feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulünün hatalı olduğu belirtildi.

Yargıtay, resepsiyon görevlisinin müşteriyle yaşadığı tartışma sonrası küfür ettiği gerekçesiyle işten çıkarılmasının haklı fesih nedeni olduğunu belirledi. Bu nedenle, işçinin işe iade talebi reddedildi ve işten çıkarılmasının haklı fesih olduğuna karar verildi.

Yargıtay kararı

T.C.
YARGITAY
DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı ve davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

... Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davacının istinaf talebinin kabulüne, davalıların istinaf taleplerinin ayrı ayrı reddine, HMK'nın 353/1-b-2. maddesi gereğince ... İş Mahkemesi 25/04/2017 tarih ve 2015/691 esas, 2017/203 Karar sayılı kararının kaldırılmasına, davacının davasının kabulüne, davacının ...deki işe iadesine karar vermiştir.

... Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davacı ve davalılardan T.C. ... avukatı tarafından temyiz edilmiş, ... Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi ...tarihli ek kararıyla davacı vekilinin temyiz talebinin süresinde olmadığı gerekçesiyle reddine karar vermiş, ek karar davacı vekili tarafından temyiz olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davalı T.C. ...'nın gerçek işveren olduğu ancak en son davalı Makro Temizlik Otomasyon Bilgi İşlem Organizasyon San. Ve Tic. Ltd. Şti. işçisi olarak gösterildiği ... Öğretmenevi'nde müvekkilinin resepsiyon görevlisi olarak 24/04/2014-27/10/2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin haklı ve geçerli sebep olmadan feshedildiğini, SGK çıkış kodunun 22(diğer nedenler) olarak bildirildiğini, davalıların arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığını, iş akdinin feshinin usul ve yasaya aykırı olduğunu iddia ederek işe iadesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı T.C. ... vekili cevap dilekçesinde; husumet yönünden itirazlarının bulunduğu, kamu kuruluşlarının işçi istihdamının Kamu Kurum ve Kuruluşlarına işçi alınmasında uygulanacak usul ve esaslar hakkında yönetmelik hükümleri doğrultusunda yapılmasının zorunlu olduğunu, yargı kararı ile işçi unvanı ile kamu personeli sıfatının kazandırılamayacağını, davacı işçinin yüklenici firmanın hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalıştığını, bakanlıkların işçilerin seçim ve yönetimi üzerinden herhangi bir müdahalesinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Davalı Makro Temizlik Otomasyon Bilgi İşlem Organizasyon San. Ve Tic. Ltd. Şti. vekili cevap dilekçesinde özetle; müvekkili şirketin pasif husumet yokluğu nedeniyle davanın müvekkili yönünden reddi gerektiğini, müvekkil şirketin alt işveren sıfatının olmadığını, işten çıkarmanın asıl işveren tarafından yapıldığını, davacı işçinin iş akdinin sona erme nedeninin diğer davalının vermiş olduğu talımatın yerine getirilmesinin sonucu olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının ... Öğretmen evinde çalışırken bir müşteri ile tartışma yaşadığı, davacının müşteriyi yatıştırmaya çalıştığı ancak bundan yeterince sonuç alamadığı, müşterinin arkasından müşteri ayrıldıktan sonra sinkaflı sözler kullandığı, bu durumun ortamda bulunan kamera kaydı ile tespit edildiği, ancak davacının bulunduğu ortamda kamera kaydının alınması yönünde rızasının bulunduğuna ilişkin dosyada bir belgenin bulunmadığı, ayrıca davacının bu olayla ilgili savunmasının alındığına ilişkin savunma istem ve savunma yazılarının da dosyada olmadığı, tanıkların olaya şahit olmadıkları bu konudaki beyanlarının duyumdan ibaret olduğu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilmediği gerekçesiyle Bakanlık aleyhine açılan davanın reddine, şirket aleyhine açılan davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

D) İstinaf Sebepleri:

Davacı vekili istinaf başvurusunda; Davalı T.C. ...'nın gerçek işveren olduğu ancak en son davalı Makro Temizlik şirketinin işçisi olarak gösterildiği Adile Sultan Kasrı Öğretmenevinde müvekkilinin resepsiyon görevlisi olarak 24/04/2014-27/10/2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin haklı ve geçerli sebep olmadan feshedildiğini, SGK çıkış kodunun 22(diğer nedenler) olarak bildirlidiğini, davalıların arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığını, davacının muvazaa nedeniyle baştan itibaren Kurum işçisi sayılarak T.C. ... Öğretmenevi ve Akşam Sanat Okulu Müdürlüğünündeki işine iade edilmesi gerektiğini belirterek kararın düzeltilmesini talep etmiştir.

Davalı T.C. ... vekili istinaf başvurusunda; yerel mahkemenin davayı reddetmesine rağmen ödenmesi için vekalet ücretine hükmetmediğini, kendileri tarafından ödenen 500,00 TL bilirkişi ücreti için herhangi bir hüküm kurmadığını bildirmiştir.

Davalı Makro Temizlik Otomasyon Bilgi İşlem Organizasyon San. Ve Tic. Ltd. Şti. vekili istinaf başvurusunda davacının bilirkişi raporunda dosyaya işçinin savunmasının alındığına dair tutanağın sunulmadığını bildirilmiş ise de dosyada diğer davalı vekilinin cevap dilekçesinin ekinde davacının savunmasına ilişkin ek sunulduğunu, iş akdinin feshine neden olan tartışmada davacının, amiri pozisyonunda ki müşteriyle tartışma yaşadığı ve devamında sinkaflı küfür ettiğinin anlaşıldığını vurgulanmasına rağmen kamera kayıtlarının davacının rızasını taşımadığından dikkate alınamayacağını dair değerlendirmenin yerinde olmadığını bildirmiştir.

E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının ... Öğretmen evinde çalışırken bir müşteri ile tartışma yaşadığı, davacının müşteriyi yatıştırmaya çalıştığı ancak bundan yeterince sonuç alamadığı, müşterinin arkasından müşteri ayrıldıktan sonra sinkaflı sözler kullandığı, bu durumun ortamda bulunan kamera kaydı ile tespit edildiği, ancak davacının bulunduğu ortamda kamera kaydının alınması yönünde rızasının bulunduğuna ilişkin dosyada bir belgenin bulunmadığı, ayrıca davacının bu olayla ilgili savunmasının alındığına ilişkin savunma istem ve savunma yazılarının da dosyada olmadığı, tanıkların olaya şahit olmadıkları bu konudaki beyanlarının duyumdan ibaret olduğu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilmediği ,ayrıca yine davalılar arasında alt işveren üst işveren ilişkisinin olduğu, ilk derece mahkemesi hüküm fıkrasında T.C. ... hakkında davanın reddine karar verdiğini belirtmesine rağmen kararın gerekçesinde sorumluluğu bulunduğunun ifade edildiği, gerekçe ile hüküm arasında çelişki bulunduğu, davacının alt işverene iadesine, işe başlatılmaması halinde doğacak tazminatlardan her iki davalının da sorumlu olmasının gerektiğine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle davacı vekilinin yerinde görülen istinaf başvurusunun kabulü ile yerel mahkeme kararının kaldırılmasına ve yeniden hüküm kurulmasına, davalıların istinaf başvurusunun ayrı ayrı reddine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararına karşı davacı vekili ve davalı bakanlık vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi'nin 15/11/2018 tarih ... esas 2018/1711 karar sayılı dosyası davacı ... vekili tarafından 14/12/2018 tarihinde temyiz edilmiş; davacı vekiline 05/12/2018 tarihinde tebliğ edilmesine karşın, mahkeme kararı sekiz günlük kanuni süre geçtikten sonra 14/12/2018 tarihinde temyiz edildiği gerekçesiyle temyiz yoluna başvuran Davacı ... vekili tarafından verilen temyiz dilekçesinin reddine karar verilmiş, 17.12.2018 tarihli bu ek karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

G) Gerekçe:

1- Dosyadaki belgelere ve özellike davacı vekiline Bölge Adliye Mahkemesi'nin 15/11/2018 tarih 2017/2015 esas 2018/1711 kararının 05.12.2018 tarihinde tebliğ edildiğinin, temyiz başvuru süresinin 13.12.2018 tarihinde sona erdiğinin, buna göre 14.12.2018 tarihinde yapılan temyiz başvurusunun süresinde olmadığının anlaşılmasına göre davacı vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan 17/12/2018 tarihli ek kararın ONANMASINA, peşin harcın mahsubu ile onama harcı alınmasına yer olmadığına,

2- Davalı Bakanlık vekilinin temyizi bakımından;

Taraflar arasındaki ihtilaf, davalı tarafça yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu'nun 25'inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu'nun 25'inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır.

Belirtmek gerekir ki Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği işverenin haklı nedenlerle fesih hakkının bulunduğu durumlarda, fesih hakkının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca hak düşürücü süre içinde kullanmaması veya fesih için Toplu İş Sözleşmesinde Disiplin Kurulu kararının öngörülmesine rağmen, Disiplin Kurulu kararı olmadan fesih hakkının kullanılması halinde, feshin haksız olacağı kabul edilmekte, ancak bu olgu geçerli feshi ortadan kaldırmamaktadır. Zira işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve işveren açısından iş ilişkisinin önemli ölçüde devam ettirilmesinin beklemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir.

Dosya içeriğine göre davacının iş akdi 24/04/2014-25/10/2015 tarihleri arasında davalıya ait ... Öğretmenevinde resepsiyon görevlisi olarak çalışırken bakanlıkta genel müdür olarak çalışan ve öğretmevinde konaklayan bir müşteriyle oda seçimi konusunda tartışma yaşadığı, davacının müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşterinin olay yerinden ayrılmasından sonra ise ses ve görüntü kaydı yapan kamera kaydından anlaşıldığı üzere müşteriye sinkaflı küfürler ettiği gerekçesiyle feshedilmiştir.

Davacı her ne kadar savunmasında müşteriye hakaret etmediğini ve saygısızlık yapmadığını belirtmişse de yargılama sırasında dinlenen tanıkların tartışma olayını doğruladıkları, dosyaya sunulan kamera kayıtlarından da davacının bakanlıkta genel müdür olarak çalışan müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşteri ayrıldıktan sonra “s....n gitsin a.... k....n çocuğu “ şeklinde hakaretlerde bulunduğu sabittir.

Söz konusu olayda davacının müşteriyle tartışarak olumsuzluğa neden olduğu ve sinkaflı küfürler ettiği, bu davranışların doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı, işveren açısından haklı fesih sebeplerinin doğduğu, resepsiyonu gören aleni kameraların kayıt yapması için işçinin yazılı rızasının alınmasının gerekmediği ve feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

Bu sebeple İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

H) Hüküm:

Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1-) Bölge Adliye Mahkemesi'nin ve İlk Derece Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-) Feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından DAVANIN REDDİNE,

3-) Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 27,70 TL peşin mahsubu ile bakiye 17,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı Bakanlığın yaptığı 636,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalı Bakanlığa ödenmesine,

5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak vekil ile temsil edilen davalılara verilmesine,

6-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, kesin olarak 11.03.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi

2019/891 E. ,

2019/5323 K.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı ve davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

... Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davacının istinaf talebinin kabulüne, davalıların istinaf taleplerinin ayrı ayrı reddine, HMK'nın 353/1-b-2. maddesi gereğince ... İş Mahkemesi 25/04/2017 tarih ve 2015/691 esas, 2017/203 Karar sayılı kararının kaldırılmasına, davacının davasının kabulüne, davacının ...deki işe iadesine karar vermiştir.

... Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davacı ve davalılardan T.C. ... avukatı tarafından temyiz edilmiş, ... Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi ...tarihli ek kararıyla davacı vekilinin temyiz talebinin süresinde olmadığı gerekçesiyle reddine karar vermiş, ek karar davacı vekili tarafından temyiz olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle; davalı T.C. ...'nın gerçek işveren olduğu ancak en son davalı Makro Temizlik Otomasyon Bilgi İşlem Organizasyon San. Ve Tic. Ltd. Şti. işçisi olarak gösterildiği ... Öğretmenevi'nde müvekkilinin resepsiyon görevlisi olarak 24/04/2014-27/10/2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin haklı ve geçerli sebep olmadan feshedildiğini, SGK çıkış kodunun 22(diğer nedenler) olarak bildirildiğini, davalıların arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığını, iş akdinin feshinin usul ve yasaya aykırı olduğunu iddia ederek işe iadesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı T.C. ... vekili cevap dilekçesinde; husumet yönünden itirazlarının bulunduğu, kamu kuruluşlarının işçi istihdamının Kamu Kurum ve Kuruluşlarına işçi alınmasında uygulanacak usul ve esaslar hakkında yönetmelik hükümleri doğrultusunda yapılmasının zorunlu olduğunu, yargı kararı ile işçi unvanı ile kamu personeli sıfatının kazandırılamayacağını, davacı işçinin yüklenici firmanın hizmet sözleşmesine bağlı olarak çalıştığını, bakanlıkların işçilerin seçim ve yönetimi üzerinden herhangi bir müdahalesinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Davalı Makro Temizlik Otomasyon Bilgi İşlem Organizasyon San. Ve Tic. Ltd. Şti. vekili cevap dilekçesinde özetle; müvekkili şirketin pasif husumet yokluğu nedeniyle davanın müvekkili yönünden reddi gerektiğini, müvekkil şirketin alt işveren sıfatının olmadığını, işten çıkarmanın asıl işveren tarafından yapıldığını, davacı işçinin iş akdinin sona erme nedeninin diğer davalının vermiş olduğu talımatın yerine getirilmesinin sonucu olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının ... Öğretmen evinde çalışırken bir müşteri ile tartışma yaşadığı, davacının müşteriyi yatıştırmaya çalıştığı ancak bundan yeterince sonuç alamadığı, müşterinin arkasından müşteri ayrıldıktan sonra sinkaflı sözler kullandığı, bu durumun ortamda bulunan kamera kaydı ile tespit edildiği, ancak davacının bulunduğu ortamda kamera kaydının alınması yönünde rızasının bulunduğuna ilişkin dosyada bir belgenin bulunmadığı, ayrıca davacının bu olayla ilgili savunmasının alındığına ilişkin savunma istem ve savunma yazılarının da dosyada olmadığı, tanıkların olaya şahit olmadıkları bu konudaki beyanlarının duyumdan ibaret olduğu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilmediği gerekçesiyle Bakanlık aleyhine açılan davanın reddine, şirket aleyhine açılan davanın kabulüne karar verilmiştir.

Ç) İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

D) İstinaf Sebepleri:

Davacı vekili istinaf başvurusunda; Davalı T.C. ...'nın gerçek işveren olduğu ancak en son davalı Makro Temizlik şirketinin işçisi olarak gösterildiği Adile Sultan Kasrı Öğretmenevinde müvekkilinin resepsiyon görevlisi olarak 24/04/2014-27/10/2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin haklı ve geçerli sebep olmadan feshedildiğini, SGK çıkış kodunun 22(diğer nedenler) olarak bildirlidiğini, davalıların arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığını, davacının muvazaa nedeniyle baştan itibaren Kurum işçisi sayılarak T.C. ... Öğretmenevi ve Akşam Sanat Okulu Müdürlüğünündeki işine iade edilmesi gerektiğini belirterek kararın düzeltilmesini talep etmiştir.

Davalı T.C. ... vekili istinaf başvurusunda; yerel mahkemenin davayı reddetmesine rağmen ödenmesi için vekalet ücretine hükmetmediğini, kendileri tarafından ödenen 500,00 TL bilirkişi ücreti için herhangi bir hüküm kurmadığını bildirmiştir.

Davalı Makro Temizlik Otomasyon Bilgi İşlem Organizasyon San. Ve Tic. Ltd. Şti. vekili istinaf başvurusunda davacının bilirkişi raporunda dosyaya işçinin savunmasının alındığına dair tutanağın sunulmadığını bildirilmiş ise de dosyada diğer davalı vekilinin cevap dilekçesinin ekinde davacının savunmasına ilişkin ek sunulduğunu, iş akdinin feshine neden olan tartışmada davacının, amiri pozisyonunda ki müşteriyle tartışma yaşadığı ve devamında sinkaflı küfür ettiğinin anlaşıldığını vurgulanmasına rağmen kamera kayıtlarının davacının rızasını taşımadığından dikkate alınamayacağını dair değerlendirmenin yerinde olmadığını bildirmiştir.

E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacının ... Öğretmen evinde çalışırken bir müşteri ile tartışma yaşadığı, davacının müşteriyi yatıştırmaya çalıştığı ancak bundan yeterince sonuç alamadığı, müşterinin arkasından müşteri ayrıldıktan sonra sinkaflı sözler kullandığı, bu durumun ortamda bulunan kamera kaydı ile tespit edildiği, ancak davacının bulunduğu ortamda kamera kaydının alınması yönünde rızasının bulunduğuna ilişkin dosyada bir belgenin bulunmadığı, ayrıca davacının bu olayla ilgili savunmasının alındığına ilişkin savunma istem ve savunma yazılarının da dosyada olmadığı, tanıkların olaya şahit olmadıkları bu konudaki beyanlarının duyumdan ibaret olduğu, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilmediği ,ayrıca yine davalılar arasında alt işveren üst işveren ilişkisinin olduğu, ilk derece mahkemesi hüküm fıkrasında T.C. ... hakkında davanın reddine karar verdiğini belirtmesine rağmen kararın gerekçesinde sorumluluğu bulunduğunun ifade edildiği, gerekçe ile hüküm arasında çelişki bulunduğu, davacının alt işverene iadesine, işe başlatılmaması halinde doğacak tazminatlardan her iki davalının da sorumlu olmasının gerektiğine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle davacı vekilinin yerinde görülen istinaf başvurusunun kabulü ile yerel mahkeme kararının kaldırılmasına ve yeniden hüküm kurulmasına, davalıların istinaf başvurusunun ayrı ayrı reddine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararına karşı davacı vekili ve davalı bakanlık vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi'nin 15/11/2018 tarih ... esas 2018/1711 karar sayılı dosyası davacı ... vekili tarafından 14/12/2018 tarihinde temyiz edilmiş; davacı vekiline 05/12/2018 tarihinde tebliğ edilmesine karşın, mahkeme kararı sekiz günlük kanuni süre geçtikten sonra 14/12/2018 tarihinde temyiz edildiği gerekçesiyle temyiz yoluna başvuran Davacı ... vekili tarafından verilen temyiz dilekçesinin reddine karar verilmiş, 17.12.2018 tarihli bu ek karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

G) Gerekçe:

1- Dosyadaki belgelere ve özellike davacı vekiline Bölge Adliye Mahkemesi'nin 15/11/2018 tarih 2017/2015 esas 2018/1711 kararının 05.12.2018 tarihinde tebliğ edildiğinin, temyiz başvuru süresinin 13.12.2018 tarihinde sona erdiğinin, buna göre 14.12.2018 tarihinde yapılan temyiz başvurusunun süresinde olmadığının anlaşılmasına göre davacı vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan 17/12/2018 tarihli ek kararın ONANMASINA, peşin harcın mahsubu ile onama harcı alınmasına yer olmadığına,

2- Davalı Bakanlık vekilinin temyizi bakımından;

Taraflar arasındaki ihtilaf, davalı tarafça yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu'nun 25'inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu'nun 25'inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, yada tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır.

Belirtmek gerekir ki Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği işverenin haklı nedenlerle fesih hakkının bulunduğu durumlarda, fesih hakkının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca hak düşürücü süre içinde kullanmaması veya fesih için Toplu İş Sözleşmesinde Disiplin Kurulu kararının öngörülmesine rağmen, Disiplin Kurulu kararı olmadan fesih hakkının kullanılması halinde, feshin haksız olacağı kabul edilmekte, ancak bu olgu geçerli feshi ortadan kaldırmamaktadır. Zira işçinin davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve işveren açısından iş ilişkisinin önemli ölçüde devam ettirilmesinin beklemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir.

Dosya içeriğine göre davacının iş akdi 24/04/2014-25/10/2015 tarihleri arasında davalıya ait ... Öğretmenevinde resepsiyon görevlisi olarak çalışırken bakanlıkta genel müdür olarak çalışan ve öğretmevinde konaklayan bir müşteriyle oda seçimi konusunda tartışma yaşadığı, davacının müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşterinin olay yerinden ayrılmasından sonra ise ses ve görüntü kaydı yapan kamera kaydından anlaşıldığı üzere müşteriye sinkaflı küfürler ettiği gerekçesiyle feshedilmiştir.

Davacı her ne kadar savunmasında müşteriye hakaret etmediğini ve saygısızlık yapmadığını belirtmişse de yargılama sırasında dinlenen tanıkların tartışma olayını doğruladıkları, dosyaya sunulan kamera kayıtlarından da davacının bakanlıkta genel müdür olarak çalışan müşteriyle bağırarak konuştuğu ve müşteri ayrıldıktan sonra “s....n gitsin a.... k....n çocuğu “ şeklinde hakaretlerde bulunduğu sabittir.

Söz konusu olayda davacının müşteriyle tartışarak olumsuzluğa neden olduğu ve sinkaflı küfürler ettiği, bu davranışların doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı, işveren açısından haklı fesih sebeplerinin doğduğu, resepsiyonu gören aleni kameraların kayıt yapması için işçinin yazılı rızasının alınmasının gerekmediği ve feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

Bu sebeple İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

H) Hüküm:

Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1-) Bölge Adliye Mahkemesi'nin ve İlk Derece Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-) Feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından DAVANIN REDDİNE,

3-) Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 27,70 TL peşin mahsubu ile bakiye 17,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı Bakanlığın yaptığı 636,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalı Bakanlığa ödenmesine,

5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak vekil ile temsil edilen davalılara verilmesine,

6-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, kesin olarak 11.03.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçi, işverenin iş arkadaşları önünde kendisine karşı yapılan ahlaka aykırı davranışları gerekçe göstererek iş akdini feshetti. Yerel mahkeme, davayı reddederken, Yargıtay ise işçinin haklı fesih hakkını savundu. Yargıtay kararına göre, işverenin işçiye yönelik hakaret içeren sözleri, işçinin iş akdini haklı olarak sonlandırmasını meşru kılıyor.

İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlık dolayısıyla, işçinin şeref ve haysiyetini koruma hakkıyla konusunda Yargıtay emsal karara imza atmış oldu. Bu karar, işçilerin haklarını koruma ve işverenlerin iş ilişkilerindeki tavırlarını gözden geçirme açısından önem taşıyor. Yargıtay'ın bu kararı, işçi haklarının güçlendirilmesi ve iş ilişkilerindeki adaletin sağlanması adına bir dönüm noktası olarak değerlendirmek mümkün.

Davacı taraf, davalı şirketlerin sözleşme hükümlerine göre ödeme yükümlülüğü altında olduğunu belirterek, ödenen işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etti. Mahkeme, davacının talebini kısmen kabul ederek, ödenen miktarlara dava tarihinden itibaren ticari faiz uygulanmasına hükmetti.

Ancak, Yargıtay kararı temyiz ederek, belirlenen ilkeler doğrultusunda bilirkişi raporu alınması ve doğru faiz başlangıcı belirlenmesi gerektiğine karar verdi. Mahkeme, bozma sonrası yeniden yaptığı yargılamada, ticari faize hükmederek kararını düzeltti.

Yargıtay'ın bu kararı, hizmet sözleşmelerinde rücuen tazminat taleplerine ilişkin önemli bir emsal teşkil ediyor. Mahkemenin verdiği nihai kararda, sözleşme hükümlerine dayanan taleplerin en yüksek ticari faizle tahsiline karar verilmesi dikkati çekiyor.

Kararın Detayları:
- Davacı ile davalı şirketler arasında hizmet alım sözleşmesi mevcut.
- Dava dışı işçinin işçilik alacakları davasında, işçi lehine sonuçlanması üzerine davacı ödeme yaptı.
- Davacı, sözleşme hükümleri gereği davalıların sorumlu olduğunu belirterek, ödemenin tahsilini talep etti.
- Mahkeme, davanın kısmen kabulüne ve ticari faize hükmetti.
- Yargıtay, kararın bilirkişi raporu ve doğru faiz başlangıcı ile yeniden değerlendirilmesi gerektiğine hükmederek kararı bozdu.
- Yeniden yargılama sonucunda, ticari faizle birlikte ödeme kararının düzeltilerek onanmasına karar verildi.

Bu karar, hizmet alım sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerin ve rücuen tazminat taleplerinin hukuki zeminde nasıl değerlendirileceği konusunda önemli bir yol gösterici niteliğinde.